Ваша компания — аккредитованный IT-работодатель. Вы нашли идеального кандидата, согласовали условия. И в самый ответственный момент он задает «неудобный» вопрос: «А вы точно гарантируете, что моя отсрочка не сорвется?». Незнание или ошибка здесь могут стоить вам ценного специалиста и испортить репутацию на рынке труда.

Юридическая основа: Что говорит закон о переходе?

Главный страх «потерять отсрочку при смене работы» не имеет под собой законных оснований. Отсрочка привязана не к конкретному юрлицу, а к статусу специалиста. Постановление Правительства №490 и свежие разъяснения Минцифры (письмо № П11-273132 от 18.06.2024) четко дают понять: ключевое — это совокупное соответствие трем критериям:

1. Профильное образование по перечню специальностей.
2. Трудоустройство в аккредитованной IT-компании по трудовому договору на полный день.
3. Профессиональный стаж от 11 месяцев за год, предшествующий призыву.

Ключевой момент для всех: Эти 11 месяцев можно и нужно суммировать при работе у разных аккредитованных работодателей. То есть, кандидат, отработавший 8 месяцев в прошлой компании и перешедший к вам, после 3 месяцев работы у вас полностью выполняет этот критерий.

Исключение (важно для джуниоров): Требование о стаже не применяется к тем, кто устроился в аккредитованную компанию в течение года после выпуска. Это их «защитный период».Трудовой договор может быть заключён также до получения диплома при условии, что его оригинал будет предоставлен в призывную комиссию в год окончания обучения и призыва (Постановление Правительства Российской Федерации от 2 октября 2025 г. № 1515).

Где кроется реальная проблема и кто ее создает?

Проблема не в законе, а в его применении. Военкоматы в своей работе часто ориентируются на  списки специалистов, которые компании сдают в Минцифры. Так как срок сдачи списков ограничен, новый работодатель мог не успеть включить работника в список. Военкомат получает уведомление об увольнении со старого места работы и считает, что работник автоматически исключается из Списка и теряет право на отсрочку.

И здесь призывная комиссия может вынести отказ, ссылаясь на «отсутствие в списках», даже если все условия закона соблюдены. Это создает:

• Для специалиста: стресс, риск незаконного призыва и судебных тяжб.
• Для компании-работодателя: репутационные потери, срыв проектов из-за ухода ключевого сотрудника, расходы на поиск нового.

Решение: Проактивный документооборот вместо реактивной борьбы.

Ответственный работодатель может превратить эту ситуацию из риска в конкурентное преимущество, показав кандидату, что его правовой статус здесь в безопасности.

Что должен получить специалист при переходе:

1. От прошлого работодателя: Справку о периодах работы, должности и аккредитации компании.
2. От нового работодателя: Гарантию, что пакет документов для военкомата будет подготовлен в первую же неделю работы.

Что должна сделать компания-наниматель (HR/руководитель):

1. На этапе онбординга запросить у новичка копию диплома и справку с предыдущего места.
2. Оформить и выдать ему справку о периодах работы, с печатью и подписью руководителя.
3. Приложить выписку из реестра Минцифры, подтверждающую аккредитацию вашей компании.
4. Проинструктировать сотрудника о необходимости лично подать этот пакет в свой военкомат с заявлением (и получить отметку о приеме!). Ваша задача предоставить ему безупречные документы.

Такой подход снимает 90% тревог у сотрудника и переводит вопрос в правовое поле.

Прецедент, который все расставил по местам

Если военкомат все же отказывает, идите в суд. И практика уже есть. Решение Троицкого районного суда Москвы (дело № 2а-566/2024, декабрь 2024) — сильный аргумент. Суд восстановил право на отсрочку специалисту, сменившему работодателя, четко указав, что:

• Закон допускает суммирование стажа.
• Несвоевременное внесение в реестр не отменяет самого права.
• Отказ комиссии в таком случае незаконен.

Этот прецедент полезно знать и HR-отделу для стратегии защиты сотрудника.

Вывод для бизнеса: защита кадров — это часть HR-бренда

Для IT-компании потеря специалиста из-за проблем с военкоматом — это пробел в системе управления персоналом.

Нанимая сотрудника с отсрочкой, вы берете на себя ответственность за непрерывность его правового статуса. Можно делегировать эту задачу внутреннему HR, который должен следить за изменениями в 5-6 нормативных актах, сроками подачи и общением с военкоматами. А можно передать на профессиональный аутсорсинг воинского учета.

Что это дает компании:

• Снижение рисков: Гарантия корректного оформления и своевременной подачи сведений по всем сотрудникам.
• Сохранение HR-ресурса: Ваши рекрутеры и HR-менеджеры занимаются развитием и мотивацией команды, а не рутинным документооборотом.
• Конкурентное преимущество: Вы можете дать кандидату четкий и профессиональный ответ на вопрос об отсрочке, повышая доверие и привлекательность оффера.
• Юридическая безопасность: Все процедуры соответствуют последним требованиям Минцифры и Минобороны.

В конечном счете, надежная система работы с отсрочками — это инвестиция в стабильность вашей команды и защиту бизнес-процессов от непредвиденных потерь ключевых компетенций.