19 декабря 2025 года Правительство РФ внесло в Госдуму законопроект № 1103297-8 с масштабными изменениями в Трудовой кодекс. 10 февраля 2026 года Госдума приняла его в первом чтении.

Если вы читаете это, лёжа на больничном – вы по адресу. Здесь разбираем ваши права. Если вы работодатель и читаете это с чашкой кофе в 7 утра — садитесь ровно. Будет много букв и конкретных статей ТК РФ.

Главное изменение: лимит сверхурочных часов поднимают с 120 до 240 в год. Это снимает риск штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (от 30 000 до 50 000 рублей для юрлиц) за превышение лимита, даже когда обе стороны на переработку согласны

Законопроект прошёл только первое чтение. До третьего текст ещё может измениться. Но судя по пояснительной записке и статистике (90% граждан готовы работать сверхурочно, но только 11% получают за это доплату), его примут.

Разбираем пять основных блоков изменений.

1. Сверхурочная работа: от 120 до 240 часов по коллективному договору (ст. 99 ТК РФ)

Что было раньше:

Часть 6 ст. 99 ТК РФ устанавливала жёсткий лимит: не больше 4 часов за два дня подряд и 120 часов в год для каждого работника.

Что меняется:

Часть 6 ст. 99 ТК РФ получает новую редакцию:

«Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в день и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Продолжительность сверхурочной работы для каждого работника может быть увеличена до 240 часов в год, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым (межотраслевым) соглашением, распространяющимся на данного работодателя».

Простым языком: базовый лимит 120 часов. Но если у вас есть коллективный договор или вы подпадаете под отраслевое соглашение, где прописано «разрешаем до 240 часов», можете использовать расширенный лимит.

Кому нельзя работать больше 120 часов даже с коллективным договором:

Новая часть 7 ст. 99 ТК РФ вводит жёсткие ограничения для двух категорий:

• Работники госучреждений на внутреннем совместительстве, если они работают более чем на 0,25 ставки (более четверти месячной нормы рабочего времени).
• «Вредники» классов 3.3 и 3.4. То есть те, чьи условия труда по результатам СОУТ отнесены к вредным условиям подклассов 3.3 (вредные 3-й степени) и 3.4 (вредные 4-й степени, опасные).

Для них потолок строго 120 часов, даже если коллективный договор разрешает больше.

Кому нужны согласие + медсправка для работы свыше 120 часов:

Новая часть 8 ст. 99 ТК РФ устанавливает особый порядок для:

• Лиц пенсионного и предпенсионного возраста.
• Работников с вредностью 3.1 и 3.2(допустимые и оптимальные вредные условия по СОУТ).

Их можно привлечь к сверхурочной работе свыше 120 часов только при трёх условиях одновременно:

• Письменное согласие работника.
• Медицинское заключение, подтверждающее, что это не запрещено им по состоянию здоровья.
• Письменное ознакомление работника с правом отказаться от сверхурочной работы (кроме случаев из ч. 3 ст. 99 ТК РФ — катастрофы, аварии, устранение последствий стихийных бедствий).

2. Новый порядок оплаты сверхурочных (ст. 152 ТК РФ)

Что было:

Оплата в полуторном размере за первые 2 часа, в двойном — за последующие. База расчёта — оклад + компенсации + стимулирующие.

Что меняется:

Часть 1 ст. 152 ТК РФ получает новую редакцию с трёхступенчатой шкалой:

«Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда в период выполнения сверхурочной работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты

• в пределах 120 часов в год— за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере;
• начиная со 121-го часа— не менее чем в двойном размере за каждый час».

Ключевое отличие: если сотрудник в течение года уже отработал 120 часов сверхурочно, то вся последующая переработка (с 121-го часа) оплачивается в двойном размере сразу, без градации «полтора за первые два часа в день».

Компенсация отгулом:

По желанию работника сверхурочную работу можно компенсировать дополнительным временем отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно) вместо денег. Исключение: случаи, прямо названные в ТК РФ, когда отгул невозможен.

3. Инструктажи по охране труда: только через портал «Работа в России» (ст. 221, 223 ТК РФ)

Это самая технически сложная поправка в законопроекте.

Что было:

Часть 3 ст. 221 ТК РФ требовала вести документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, «в том числе лично подписываемых работником». Фактически — бумажные журналы с живой подписью.

Что меняется:

• Из ч. 3 ст. 221 ТК РФ исключают слова «, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником».
• В ст. 223 ТК РФ добавляют новые части 5, 6 и 7:

Часть 5: «Оформление документов, подтверждающих прохождение инструктажей по охране труда, осуществляется работодателем посредством цифровой платформы «Работа в России».

Часть 6: «При оформлении документов, подтверждающих прохождение инструктажей по охране труда, могут использоваться:

• усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП);
• усиленная неквалифицированная электронная подпись (НЭП), выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства» (это подпись от Госуслуг).

Часть 7: «Основные требования к организации, формам и порядку взаимодействия в области электронного документооборота по вопросам охраны труда устанавливаются Правительством Российской Федерации».

Простым языком:

• Хотите перейти на электронные инструктажи без бумаги? Это возможно.
• Но только через портал «Работа в России». Не через ваш корпоративный КЭДО, не через 1С, не через Битрикс24.
• Работник подписывает факт прохождения инструктажа своей электронной подписью (УКЭП или НЭП от Госуслуг).
• Правительство РФ должно выпустить постановление с техническими требованиями к интеграции.

На практике:

На нашей практике клиенты уже спрашивают: «А можно ли через 1С?» Пока что нет. Портал «Работа в России» становится обязательным узлом для цифрового кадрового документооборота по охране труда. Если у вас 500 человек на производстве, вам придётся либо интегрировать свою систему с порталом, либо дублировать данные вручную.

Когда это заработает:

Эти нормы (пункты 1 и 2 статьи 1 законопроекта) вступают в силу с 1 сентября 2027 года. У вас есть полтора года на подготовку.

4. Срочные договоры для малого бизнеса: с 35 до 70 человек (ст. 59 ТК РФ)

Что было:

Абзац 2 части 2 ст. 59 ТК РФ позволял субъектам малого предпринимательства с численностью до 35 человек заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон без объяснения причин.

Что меняется:

В абзаце 2 части 2 ст. 59 ТК РФ слова «35 человек» заменяют на «70 человек».

Что это даёт:

Если вы — субъект малого предпринимательства (по критериям 209-ФЗ: выручка до 800 млн рублей в год, численность до 100 человек), и у вас работает до 70 человек, то вы сможете заключать срочные договоры по соглашению сторон.

• ритейла (сезонные всплески продаж);
• HoReCa (летние веранды, новогодние банкеты);
• логистики (пиковые нагрузки в праздники);
• стартапов (пилотные проекты с неясной перспективой).

Кому это НЕ подходит:

Если у вас более 70 человек, вы уже не сможете воспользоваться данной нормой. Вам срочные договоры можно заключать только по основаниям из ч. 1 и ч.2 ст. 59 ТК РФ (сезонные работы, временные работы, замещение отсутствующего работника и т.д.).

5. Отзыв из отпуска «вредников»: только при катастрофе (ст. 125 ТК РФ)

Что было:

Статья 125 ТК РФ разрешала отзыв работника из отпуска с его письменного согласия. Ограничения были только для: несовершеннолетних (до 18 лет), беременных женщин, работников во вредных/опасных условиях труда. Последних вообще нельзя было отзывать.

Что меняется:

Новая часть 3 ст. 125 ТК РФ:

«Отзыв из отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается, за исключением случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, требующих непосредственного привлечения указанного работника исходя из возложенной на него трудовой функции

При этом часы работы на выполнение отозванным из отпуска работником своих трудовых обязанностей в отношении случаев, послуживших причиной его отзыва из отпуска, оплачиваются не менее чем в двойном размере, а также порядок отзыва из отпуска должен быть предусмотрен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»

Новая часть 4 ст. 125 ТК РФ:

«Неиспользованная в связи с указанным отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год».

• Нельзя отозвать «вредника» из отпуска, если на предприятии всё идёт штатно. Даже если он согласен.
• Можно отозвать только в ЧП: катастрофа, авария, стихийное бедствие и только если без этого конкретного работника (исходя из его трудовой функции) ситуацию не решить.
• Оплата: работа в период отзыва оплачивается минимум в двойном размере.
• Порядок отзыва должен быть прописан в коллективном договоре, соглашении, ЛНА или трудовом договоре. Если не прописан - отозвать нельзя.
• Неиспользованные дни отпуска работник забирает, когда ему удобно в текущем году или присоединяет к отпуску за следующий год. Раньше это было «по соглашению сторон», теперь это исключительно волеизъявление право работника.

Кейс из практики:

Один из наших клиентов — производственная компания из Московской области — регулярно сталкивался с ситуацией: сотрудника (токаря 6-го разряда, условия труда класс 3.2) отзывали из отпуска для срочного заказа, договаривались «компенсируем позже», а когда «позже» наступало, начинались споры о датах. 

С принятием законопроекта работник сам решает, когда взять эти дни. Работодателю остаётся только принять выбор работника

Важно:

Для несовершеннолетних и беременных женщин запрет остаётся абсолютным (новая часть 5 ст. 125 ТК РФ, бывшая часть 3): их нельзя отозвать из отпуска ни при каких условиях.

6. Увольнение за хищение: расширение возможностей для работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Это небольшое, но важное изменение.

Что было:

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволял уволить работника за однократное грубое нарушение — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Что меняется:

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополняют словами:

«а также в случае принятия судом решения о прекращении уголовного преследования за указанные противоправные деяния в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям».

Что это значит:

Раньше работодатель мог уволить за хищение только после приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении. Если уголовное дело прекращали по нереабилитирующим основаниям (например, по ст. 76.2 УК РФ с назначением судебного штрафа за примирение с потерпевшим), формально приговора не было и увольнение было под вопросом.

Теперь прекращение уголовного дела с судебным штрафом или по другим нереабилитирующим основаниям приравнивается к приговору для целей увольнения.

На практике:

Работник украл из кассы 50 000 рублей. Следователь возбудил уголовное дело по ч. 1 ст. 158 УК РФ. Работник вернул деньги, примирился с работодателем, суд прекратил дело по ст. 76.2 УК РФ с назначением судебного штрафа 30 000 рублей. Раньше вы не могли его уволить по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (нет приговора). Теперь можете.

7. Уведомление об увольнении: теперь можно по почте и через портал (ст. 180 ТК РФ)

Что было:

Часть 1 ст. 180 ТК РФ требовала лично под роспись предупреждать работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата).

Проблема: если работник уклоняется от получения уведомления, работодателю приходилось придумывать различные способы его вручить (акт, телеграмма, личное посещение, письма и др.).

Что меняется:

Новая часть 3 ст. 180 ТК РФ:

«В исключительных случаях, когда это необходимо по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера и при невозможности предупреждения работника в порядке и в сроки, которые предусмотрены частью первой настоящей статьи, с сохранением всех предусмотренных настоящим Кодексом гарантий и компенсаций работодатель имеет право в срок не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации путем:

• направления уведомления заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении;
• и (или) в порядке, предусмотренном частью восьмой статьи 223 настоящего Кодекса (через портал «Работа в России» в личный кабинет гражданина).

Предусмотренный настоящей частью срок исчисляется со дня получения работником уведомления. Предупреждение о предстоящем увольнении, направленное в порядке, предусмотренном частью восьмой статьи 223 настоящего Кодекса, считается врученным с момента его размещения в личном кабинете гражданина на цифровой платформе «Работа в России»».

Простым языком:

Если вы не можете вручить уведомление лично вы можете отправить его:

• Заказным письмом с уведомлением о вручении.
• Через портал «Работа в России» (в личный кабинет работника).

Срок в два месяца начинается:

• для почты — с даты получения (по уведомлению о вручении);
• для портала — с момента размещения в личном кабинете (не с момента прочтения!).

Важно: это работает только в исключительных случаях, когда личное вручение объективно невозможно. Если работник ходит на работу каждый день, то вручайте лично, как и раньше. По сути, правка в отношении направления письма Почтой России техническая и легализует порядок, который суды активно признают правомерным.

Когда это всё заработает?

Статья 2 законопроекта устанавливает два срока вступления в силу:

С 1 марта 2026 года— все изменения, кроме пунктов 1 и 2 статьи 1 (инструктажи по охране труда через портал «Работа в России»).

То есть с 1 марта заработают:

• лимит 240 часов сверхурочных;
• новая оплата сверхурочных;
• 70 человек для срочных договоров в малом бизнесе;
• новые правила отзыва из отпуска «вредников»;
• увольнение за хищение с судебным штрафом;
• уведомление об увольнении по почте/через портал.
• С 1 сентября 2027 года— пункты 1 и 2 статьи 1 (электронные инструктажи через «Работу в России»).

Что делать работодателю прямо сейчас

Знаете, в чём главная опасность этих поправок? Даже не в 240 часах и не в двойной оплате.

А в том, что человеческий мозг не резиновый.

Ваш штатный кадровик сейчас либо плачет в калькулятор, пытаясь понять, как считать сверхурочку по новым правилам, либо ломает голову, как за полтора года прикрутить «Работу в России» к 1С.

Что нужно сделать до 1 марта 2026 года:

• Проверить коллективный договор, если планируете использовать лимит 240 часов, нужно прописать это явно. Формулировка должна быть конкретной: «Продолжительность сверхурочной работы для работников может быть увеличена до 240 часов в год в соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ».
• Разработать правила допуска к сверхурочной работе свыше 120 часов. Прописать в коллективном договоре (или ЛНА) порядок направления работников на предварительный медосмотр, диспансеризацию (ч. 9 ст. 99 ТК РФ).
• Провести аудит учёта рабочего времени – табели, СКУД, системы фиксации переработок. Если там бардак, вы не сможете ни доказать объём переработок, ни корректно их оплатить.
• Пересчитать бюджет на ФОТ— двойная оплата с 121-го часа ударит по затратам сильнее, чем кажется. Особенно, если у вас производство с регулярными авралами.
• Подготовить шаблоны согласий на сверхурочную работу для разных категорий работников:

·        стандартное согласие (для работников без ограничений);

·        согласие + ознакомление с правом отказа (для пенсионеров, предпенсионеров, «вредников» 3.1 и 3.2);     

• Провести инвентаризацию «вредников». Запросить результаты СОУТ, составить реестр: кто в каком классе условий труда работает, кого можно привлекать к сверхурочным свыше 120 часов, кого нет.
• Пересмотреть порядок отзыва из отпуска. Прописать в коллективном договоре или ЛНА, в каких случаях и как вы можете отозвать работника с вредными/опасными условиями труда (только катастрофы, аварии, стихийные бедствия). Если не пропишете, то отозвать не сможете даже в ЧП.
• Настроить учётную систему. Внести изменения в 1С (или другую систему расчёта зарплаты), чтобы она корректно считала оплату сверхурочных по новым правилам (трёхступенчатая шкала: 1,5 → 2 → 2 с 121-го часа).

Что нужно сделать до 1 сентября 2027 года:

• Изучить постановление Правительства РФ (должно быть принято в течение 3 месяцев после внесения законопроекта в Госдуму). Оно установит технические требования к интеграции с порталом «Работа в России».
• Разобраться с интеграцией. Выяснить, как ваша учётная система (1С, SAP, корпоративный КЭДО) будет передавать данные на портал «Работа в России». Скорее всего, понадобится либо API-интеграция, либо ручная выгрузка данных.
• Обучить ответственных за охрану труда работе с новой системой.
• Организовать выдачу электронных подписей сотрудникам, если у них нет НЭП от Госуслуг, нужно либо помочь получить, либо организовать выдачу УКЭП.

Провести пилот. Протестировать оформление инструктажей через портал на небольшой группе сотрудников, выявить проблемы.

Как «Бридж Групп» помогает клиентам с такими изменениями

Мы не обещаем «внедрить КЭДО за час» или полное отсутствие ошибок. Но мы знаем, как организовать процессы расчёта заработной платы и кадрового учёта так, чтобы вы не гадали, можно ли отозвать токаря из отпуска ради срочного заказа, а спокойно закрывали сделки, зная: токарь отдохнёт по закону, заказ уедет вовремя, а ГИТ (Государственная инспекция труда) не прилетит с претензией.

На аутсорсинге кадрового учёта и расчёта зарплаты у нас 300+ компаний. Каждая новая норма ТК РФ — это не «ой, что делать», а регламентированный процесс:

• Мы обновляем методологию (анализируем законопроект, готовим памятки для клиентов).
• Обучаем команду (все наши специалисты проходят внутреннюю сертификацию по изменениям законодательства).
• Вносим изменения в учётные системы клиентов (настраиваем 1С, обновляем шаблоны документов).
• Проверяем корректность расчётов (наш «робот-аудитор» автоматически контролирует соблюдение лимитов, правильность начислений).

Потому что настоящая экономия — это не когда вы платите сотруднику за 40 часов, а он работает 80. А когда выплатите за результат и спокойствие.