Турбулентность на кадровом рынке: новые вызовы – новые возможности
Кадровый рынок находится в состоянии турбулентности, и HR-руководители, как никогда, должны держать руку на пульсе изменений. Не успели мы привыкнуть к удаленке и гибридным графикам, как законодательство подбрасывает новую пищу для размышлений. Речь идет о гарантиях для совместителей, а именно о компенсации при сокращении по основному месту работы. Звучит как очередная головная боль? Возможно. Но давайте посмотрим на эту ситуацию с другой стороны.
Пробел в защите: почему совместители оставались без компенсаций
До недавнего времени совместители оставались за бортом системы социальной защиты. Формально трудоустроен, значит, не нуждаешься в поддержке. Логика железная, но, как выяснилось, не конституционная. Действительно, зачем человеку, который и так работает, платить еще и компенсацию при сокращении? Пусть дальше «вкалывает», пока не найдет новую основную работу… Такой подход, мягко говоря, не добавлял уважения к работодателю. Ведь по факту, увольнение с основного места работы ставило человека в сложное финансовое положение, вне зависимости от наличия у него работы по совместительству.
Точка от Конституционного суда: что изменилось и для кого
Попав в такое положение, гражданин В.В. Сергеев обратился в несколько судебных инстанций с требованием о проверке конституционности части второй и третьей статьи 318 Трудового кодекса РФ для работников Крайнего севера и дошел до Конституционного суда. Разобрав дело, Конституционный суд РФ Постановлением от 22 ноября 2024 года № 54-П поставил точку в этом споре, указав, что подобная практика нарушает конституционные права граждан. И вот тут начинается самое интересное. Введение компенсаций для совместителей районов Крайнего севера – это не только соблюдение закона, но и возможность для компаний укрепить свою репутацию и привлечь ценные кадры.
Не расходы, а инвестиция: как новые гарантии укрепляют HR-бренд
Да, вы не ослышались! Вместо того, чтобы видеть в этом нововведении лишь дополнительные расходы, рассмотрите его как инвестицию в бренд работодателя. В условиях жесткой конкуренции за таланты, компания, которая заботится о своих сотрудниках, независимо от их статуса, получает огромное преимущество. Кого выберет соискатель: компанию, которая выплачивает компенсации совместителям или ту, которая этого избегает? Ответ очевиден.
Но и это еще не все. Когда компания выплачивает компенсации совместителям, она фактически инвестирует в лояльность своих сотрудников. Человек, почувствовавший заботу и поддержку в трудный момент, с большей вероятностью будет работать усерднее и останется верен компании. В конечном итоге, грамотно выстроенная система компенсаций может снизить текучесть кадров и повысить вовлеченность персонала.
Зарплата является важным, но далеко не единственным фактором, влияющим на мотивацию сотрудника. Люди ценят стабильность, уверенность в завтрашнем дне и уважение к своей работе. Компенсация при сокращении – это не просто деньги, это символ уважения и признания вклада сотрудника в развитие компании. И этот символ может иметь огромное значение в долгосрочной перспективе.
Сила сарафанного радио: сценарии из жизни
Представьте себе ситуацию: компания сокращает штат, и среди уволенных есть сотрудник, работающий по совместительству. Ему выплачивают компенсацию в размере среднего месячного заработка. Что он сделает? Скорее всего, он будет рекомендовать компанию своим знакомым и друзьям. Он станет амбассадором бренда, рассказывая о своем позитивном опыте. И это, поверьте, гораздо эффективнее любой рекламной кампании.
Приведу еще один пример. Молодой специалист, только начинающий свою карьеру, рассматривает несколько предложений о работе. Одно из предложений – работа по совместительству в компании, которая гарантирует выплату компенсаций при сокращении. Другое – аналогичная позиция в компании, которая этого не делает. Куда он пойдет? Вопрос риторический.
С чего начать: план действий для HR-отдела
Безусловно, внедрение новых правил потребует от HR-отделов пересмотра внутренних политик и процедур. Необходимо будет:
1. Разработать четкий алгоритм выплаты компенсаций.
2. Внести соответствующие изменения в трудовые договоры.
3. Обучить персонал и менеджмент новым правилам.
Но эти усилия окупятся сторицей.
В заключение хочу сказать: не воспринимайте компенсации для совместителей как бремя. Рассматривайте их как возможность укрепить свою репутацию, привлечь и удержать ценные кадры, повысить лояльность сотрудников и создать позитивный имидж компании. В конечном итоге, это инвестиция в ваше будущее, которая обязательно принесет свои плоды. Ведь в современном бизнесе побеждает не тот, кто экономит на всем, а тот, кто умеет грамотно инвестировать в свой персонал.
