Решение об увольнении – часто сложный шаг не только для сотрудника, но и для работодателя, которому снова нужно искать специалиста на вакантное место. Но бывает и так, что процесс увольнения инициирует не работник. Такой сценарий обычно приводит к конфликтам.
Работодатель давит на сотрудника, принуждая его «самостоятельно» принять решение об увольнении. Он считает, что увольнение «по собственному» поможет избежать юридических проблем, а также позволит сэкономить на выплатах положенных компенсаций.
Такое поведение вредит не только работнику, но и самой компании. Недовольный уволенный пойдет жаловаться во все инстанции, что повлечет за собой множество неприятных последствий: потеря времени на судебные тяжбы, потеря денег, репутации, клиентов и т.д.
Текущая судебная практика не в пользу работодателя, судьи акцентируют внимание на следующих моментах:
- знал ли работодатель, какие причины послужили увольнению работника;
- знал ли работник, о том, что он может отозвать заявление (и как это сделать);
- было ли принятое решение об увольнении осознанно работником и другие моменты.
Рассмотрим пример, иллюстрирующий позицию судов:
Сотрудница одной компании отдыхала за свой счет. На работу ей нужно было 1 сентября, но за день до этого руководитель вдруг вызвал ее из отпуска и вынудил написать по собственному. Решив сопротивляться, девушка два раза (2 и 9 сентября) писала заявления на отзыв первого заявления. Не добившись результата, пошла в суд.
Суды во всех инстанциях ее не поддержали: заявление об увольнении есть, дата увольнения стоит, своевременных отзывов нет. Все это, по их мнению, говорило о добровольном желании сотрудницы уволиться. Заявление об отзывах девушка писала уже после того, как трудовой договор с ней был расторгнут (ведь соглашение о дате увольнения было достигнуто обеими сторонами)
Но вот Верховный суд это дело отправил на пересмотр (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.11.2022 №35-КГ22-7-К2).
Ошибки, на которые указал ВС РФ:
- суды не установили наличие добровольного и осознанного волеизъявления работника;
- не приняли во внимание желание отозвать заявление об увольнении;
- не учли материальное положение работника.
А вот и более свежий пример (Определение Второго Кассационного суда общей юрисдикции от 21 февраля 2023 г. по делу N 88-4932/2023):
Судьи также встали на сторону работника. Они сделали вывод, что работодатель должен был выяснить причины увольнения работника с учетом семейного и материального положения, разъяснить последствия написания такого заявления, а также рассказать о праве на его отзыв и сроках отзыва. Так как работодатель этого не сделал, он лишил работника реальной возможности отозвать заявление об увольнении по собственному желанию.
Суды, рассматривая подобные конфликты, все чаще и чаще встают на сторону уволенного сотрудника: такая тенденция на наш взгляд будет сохраняться.
Что порекомендуем:
- Принимать заявление от работника в соответствии с процедурами и сроками, отраженными в ТК РФ,
- Предоставлять письменную информацию о последствиях увольнения по собственному желанию.
Наши эксперты собрали богатый опыт нивелирования конфликтных ситуаций и знают, как спасти репутацию компании, устранить риски судебных тяжб и негативных отзывов.
Поможем расстаться с работников без конфликтов и обид. В максимально короткие сроки проанализируем ситуацию и предложим план действий, который удовлетворит каждую сторону.
Узнатьбольше о процедуре сопровождения конфликтных увольнений