Минимизация рисков для работодателя при оформлении трудового договора

Минимизация рисков для работодателя при оформлении трудового договора

Правильное его составление обеспечивает обе заключающие стороны набором гарантий и прав, влияющих на качество работы и производительность компании. Соблюдение прав работника, четкое описание трудовых обязанностей, условий труда, оказывает положительное влияние на общий имидж работодателя, а также исключает возможность взыскания с него штрафа за несоблюдение норм трудового законодательства. В связи с этим, рассмотрим подробнее основные требования к оформлению трудового договора и сопутствующие этому риски.

Во-первых, необходимо помнить, что минимальный набор необходимой информации и условий, которые должен содержать текст трудового договора перечислен в статье 57 Трудового кодекса РФ. Если работодатель не включил в договор какой-либо из обозначенных в статье пунктов, это не является основанием для расторжения договора или признания его недействительным. Однако, это и не освобождает его от выполнения условий, которые эти пункты регламентируют с последующим обязательным приведением ранее заключенных трудовых договоров в соответствие с установленными требованиями. Внесение соответственных изменений в содержание трудового договора оформляется путем заключения работодателем и работником дополнительного соглашения. Несоблюдение норм Трудового кодекса РФ влечет за собой наложение штрафа в размере от 50 000 до 100 000 рублей для юридических, и от 10 000 до 20 000 рублей в отношении должностных лиц за один факт нарушения.

Во-вторых, стоит учитывать, что прием нового сотрудника на работу не может быть оформлен гражданско-правовым договором, т.е. избежать оформление трудового договора оформив гражданско-правовой договор не допустимо. Данное нарушение предусматривает административную ответственность работодателя. Помимо этого, заключенный гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой с применением к нему всех правовых последствий.

К обязательным сведениям, которые должны быть включены в договор, относят информацию о работнике и работодателе. Обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, трудовой функции работника, условие оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании работника.

Минимальный перечень данных может быть расширен в соответствии с пожеланиями сторон.

При оформлении работника все его персональные данные следует получать у него самого, оформив соответствующее согласие на обработку персональных данных.

Стоит подчеркнуть, что не менее важным является указание места и даты заключения договора. Отсутствие четкой временной формулировки может привести к проблемам с процедурой увольнения сотрудника, а неуказанное место может повлечь за собой отсутствие работника на рабочем месте, обоснованное недостатком информации. Такой прогул не может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям. Насколько подробно обозначено место работы сотрудника решает сам работодатель, но стоит учесть, что чрезмерно подробное описание может в дальнейшем привести к трудностям при переводе служащего на другое место.

Особое внимание необходимо уделить обозначению трудовой функции работника. Сюда входит как название непосредственной должности, занимаемой сотрудником, так и перечень подлежащей к выполнению работы (должностных обязанностей). Ошибкой является перечисление трудовых обязанностей в отдельных инструкциях. Основным риском в данной ситуации является недобросовестное исполнение работником своих обязанностей и нарушение рабочего плана. Также, как и в случае с отсутствием информации о месте работы, работодатель не в праве будет взыскать штраф с работника, так как договор конкретно не называет возложенных на него обязанностей. Перечисление обязанностей сотрудника в отдельной инструкции допустимо в случае если в трудовом договоре есть ссылка на данную инструкцию.

Трудовой договор обязательно должен содержать информацию об условиях оплаты труда. К этому относятся как непосредственно сумма и даты выплат, так и сведения о наличии и размере премий, доплат и иных выплат. Конкретный порядок и размер всех выплат в организации может быть регламентирован утвержденным Положением об оплате труда и Положением о компенсационных выплатах. Точное описание данной информации позволит избежать ситуаций, в которых работник требует больший размер выплаты, чем был предусмотрен работодателем или же требование осуществления выплаты в непредусмотренный срок. Также важно сообщить о наличии (отсутствии) и размере компенсаций за работу с вредными веществами или в опасных условиях труда. Официальное заключение об условиях труда на конкретном рабочем месте можно получить при проведении специальной оценки условий труда.

Режим рабочего времени сотрудника может как соответствовать общим правилам, действующим в компании, так и быть индивидуальным. В случае необходимости разработки индивидуального плана рабочего дня, его сроки должны быть прописаны в трудовом договоре. Помимо данных о количестве рабочих дней, продолжительности, времени начала и завершения рабочего дня, установления ненормированного рабочего дня, договор должен информировать о наличии и продолжительности отпусков. Если сроки пребывания на рабочем месте не оговорены в письменном виде, то с работника теоретически снимается ответственность за нахождение на рабочем месте в определенный день или час.

Каждый работодатель обязан в трудовом договоре делать уточнения, относительно характера выполняемой работы. Например, в трудовом договоре важно отметить разъездной характер работы (в отношении курьера или водителя к примеру). Это предотвращает в последующем возможные претензии со стороны работника, касающиеся несоответствия фактического типа работы ожидаемому. Также необходимо помнить о необходимости прописывать предусмотренные законом обязательные виды страхования.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ.

Так, в содержание трудового договора могут входить требования о наличии у работника дополнительных рабочих (защитных) средств, специальных разрешений и допусков к определенному роду деятельности, наложение штрафов за нарушение должностных обязанностей и т.д. Все дополнительные требования, которые работодатель предъявляет работнику, могут быть обусловлены спецификой конкретной должности, однако, они никоим образом не должны препятствовать выполнению сотрудником его прямых обязанностей. Во избежание недовольства со стороны работников и потенциальных проверок, необходимо здраво оценить целесообразность введения дополнительных условий труда, а также их соответствие действующему законодательству.

Таким образом, если мы будем говорить о минимизации рисков, при заключении трудового договора с новым работником, мы должны подчеркнуть, что основная ответственность за исключение потенциально негативных последствий ошибок при оформлении договора лежит на работодателе. Во избежание большинства проблем, необходимо тщательно сверять текст договора с требованиями, установленным Трудовым кодексом РФ. Стоит подчеркнуть, что четкая, прозрачная формулировка прав, обязанностей и условий труда в договоре не только повысит авторитет компании в глазах ее действующих и потенциальных сотрудников, но и обеспечит ее более высокую производительность и стабильность.

12 Декабря 2017 г.