Премии и дисциплинарные взыскания: как решение Конституционного Суда изменило Трудовой кодекс и что делать работодателям

Судебный прецедент, который привел к реформе трудового законодательства

Ранее мы писали об истории гражданки Е.В. Царегородской, работавшей в Военно-медицинской академии, которая стала катализатором значимых изменений в трудовом праве. Лишившись почти всех стимулирующих выплат на год из-за двух выговоров, она дошла до Конституционного Суда РФ – и 15 июня 2023 года КС вынес знаковое Постановление № 32-П. Суд признал, что практика полного лишения работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания (часто до года) неконституционна. Это нарушало:

1. Принцип справедливой оплаты труда (ст. 37 Конституции РФ): Работник лишался вознаграждения за фактически выполненную работу, не связанную с проступком.
2. Принцип соразмерности: Наказание (лишение значительной части зарплаты) не соответствовало тяжести проступка и не учитывало реальный трудовой вклад.
3. Запрет дискриминации в оплате труда (ст. 3, 132 ТК РФ): Работники с одинаковыми результатами труда, но имеющие/не имеющие взыскание, получали разную оплату без объективных оснований, связанных с качеством работы в текущем периоде.

Ключевые выводы Конституционного Суда:

1. Нельзя "наказывать рублем" на весь срок взыскания: Лишение премий и стимулирующих выплат на весь период действия дисциплинарного взыскания (например, год за выговор) недопустимо. Это фактически превращается в непредусмотренный законом штраф.
2. Учет взыскания – только за период проступка: Снижение премии возможно только при оценке работы за тот период (месяц, квартал), в котором было применено дисциплинарное взыскание. На последующие периоды взыскание само по себе не должно автоматически влиять.
3. Особый статус выплат за спецдеятельность: Выплаты, напрямую связанные с участием работника в конкретных видах деятельности (оказание платных услуг, выполнение проектов, высокотехнологичная помощь в медицине) и зависящие от его текущих результатов и объема работы, вообще нельзя урезать или отменять из-за наличия дисциплинарного взыскания. Работник продолжает трудиться и должен получать оплату за свою работу.
4. Правило 20%: Даже при снижении премии за период проступка, суммарное уменьшение месячной зарплаты не может превышать 20%. Это защищает работника от катастрофического падения дохода.
5. Требование к законодателю: КС обязал федерального законодателя срочно урегулировать этот вопрос в Трудовом кодексе, установив четкие и справедливые правила.

Ответ законодателя: Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ

Ровно через два года после решения КС (07.06.2025) был принят закон, вносящий изменения в ТК РФ с 1 сентября 2025 г. Его суть – прямое воплощение правовой позиции Конституционного Суда в нормы Трудового кодекса.

Что изменилось в ст. 135 ТК РФ (п. 2 ст. 1 Закона N 144-ФЗ):

В статью 135 ТК РФ добавлена новая часть третья (ранее части перенумерованы), которая гласит:

"При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами... определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам... При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации... вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов."

Решение КС как "инструкция" для законодателя и немедленное руководство к действию

Анализ показывает прямую причинно-следственную связь и полное соответствие закона позиции КС. Однако ключевое значение имеет временной аспект:

1. "Период проступка" (Позиция КС п.2) = "За период, в котором применено взыскание" (Новая ч.3 ст.135 ТК): Законодатель дословно закрепил ограничение, указанное КС: снижать премию можно только за тот расчетный период (месяц, квартал), в котором работник совершил проступок и получил взыскание.
2. "Правило 20%" (Позиция КС п.4) = "Не более чем на 20%" (Новая ч.3 ст.135 ТК): Максимальный порог снижения зарплаты из-за депремирования, введенный КС как временная мера до закона, стал постоянной законодательной нормой.
3. Отсутствие прямого запрета на спецвыплаты = Подтверждение их неприкосновенности: Закон напрямую не повторяет тезис КС о выплатах за спецдеятельность, но это логично. Их защита вытекает из самой сути измененной ст. 135 ТК и общей логики ТК: если премия напрямую связана с конкретным результатом труда в периоде после проступка, лишать ее из-за старого взыскания незаконно. Позиция КС здесь остается прямым руководством к действию.

Крайне важно понимать, что правила, сформулированные Конституционным Судом, подлежали применению НЕМЕДЛЕННО с момента вступления в силу Постановления № 32-П от 15 июня 2023 года, а не с даты принятия Закона № 144-ФЗ (07.06.2025). Об этом прямо сказано в пункте 5 Постановления КС:

"Настоящее Постановление ... вступает в силу со дня официального опубликования, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами." 

Это означает, что:

• С 15 июня 2023 года все работодатели, суды, трудовые инспекции обязаны были руководствоваться выводами КС о недопустимости лишения стимулирующих выплат на весь срок взыскания, о возможности снижения премии только за период проступка, о неприкосновенности выплат за спецдеятельность и правиле 20%. Кстати, суды стали руководствоваться данным принципом (см., например, Определение 3-го КСОЮ от 07.04.2025 N 88-6001/2025).
• Закон № 144-ФЗ от 07.06.2025 не ввел новые правила, а лишь кодифицировал (закрепил в законе) те правила, которые уже действовали на протяжении двух лет (с июня 2023 по июнь 2025) на основании прямого действия Постановления Конституционного Суда.
• Любые действия работодателя по лишению премий или стимулирующих выплат после 15 июня 2023 года, противоречащие позиции КС (например, лишение на год за выговор, отказ в выплате за спецпроект из-за взыскания, снижение зарплаты более чем на 20% из-за депремирования), являлись незаконными с момента совершения и могут быть оспорены работником в суде, даже если они произошли до принятия Закона № 144-ФЗ.

Как действовать в новых реалиях

На основании решения КС, нового закона и анализа практики:

1. Срочно пересмотрите Локальные Нормативные Акты (ЛНА): Положения о премировании, о материальном стимулировании и т.д. должны быть приведены в строгое соответствие с новой ч.3 ст.135 ТК РФ.
• Уберите нормы, позволяющие лишать премии или снижать ее на весь срок действия дисциплинарного взыскания (например, на год).
• Четко прописывайте, что снижение возможно только при начислении премии за конкретный период, в котором было вынесено взыскание.
• Внесите явный запрет на снижение более чем на 20% от месячного заработка работника из-за депремирования.
• Особо тщательно проработайте разделы, касающиеся выплат за проекты, платные услуги, выполнение гособоронзаказа и т.п. Лишать этих выплат из-за дисциплинарного взыскания – прямой риск судебного иска по аналогии с делом Царегородской и по новым нормам ТК. Они должны начисляться за фактический труд и результат в текущем периоде.
2. Разработайте объективные критерии снижения премии за период действия взыскания: Недостаточно просто указать "наличие дисциплинарного взыскания". Свяжите снижение конкретно с тем, как проступок повлиял:
• На выполнение плановых показателей именно этого работника за месяц/квартал?
• На работу коллектива/проекта в этом периоде?
• Установите шкалу снижения (например, 10%, 15%, 20%) в зависимости от тяжести проступка и его доказанного негативного эффекта на работу в данном периоде. Автоматическое снижение на фиксированный % только за факт взыскания без такой связи все еще рискованно.
3. Применяйте "Правило 20%" как абсолютный максимум: Рассчитывайте снижение так, чтобы с учетом снижения премии работник в итоге получал не менее 80% от своей обычной месячной зарплаты.
4. Документируйте обоснованно: Решение о снижении премии должно быть не только законным, но и доказанным. В приказе о премировании (или неполной премии) четко указывайте:
• За какой период снижается премия (должен совпадать с периодом взыскания).
• Конкретное дисциплинарное взыскание (приказ № ... от ...).
• Обоснование, как этот проступок повлиял на результаты работы за данный период и расчет сниженного размера премии.
• Подтверждение, что итоговое снижение зарплаты не превысило 20%.

1. Пересмотрите практику за период с 15.06.2023: Учитывая незамедлительное действие Постановления КС № 32-П с 15.06.2023, проанализируйте все случаи депремирования или лишения иных стимулирующих выплат, примененные после этой даты. Если они нарушали принципы, установленные КС (лишение на весь срок взыскания, лишение выплат за проекты, снижение более чем на 20% и т.д.), такие действия были незаконны. Будьте готовы к возможным претензиям со стороны работников или трудовой инспекции за этот период. Рассмотрите возможность добровольного устранения нарушений (доплаты) для снижения рисков судебных разбирательств и штрафов. Обратите внимание, что срок исковой давности по таким делам – 1 год со дня, когда причитающиеся суммы премий должны были быть выплачены работнику (ст. 292 ТК).

От судебного прецедента к законодательной норме – время для действий

Решение Конституционного Суда по делу Царегородской стало сигналом о несправедливости распространенной практики "долгосрочного депремирования". Закон N 144-ФЗ – это прямой законодательный ответ, закрепивший ключевые гарантии для работников: ограничение снижения премии периодом проступка и жесткий лимит в 20%. Для работодателей это означает необходимость срочной и тщательной переработки внутренних документов и практик. Игнорирование новых требований – это не только риск судебных исков от сотрудников с высокой вероятностью их выигрыша, но и потенциальные претензии трудовой инспекции. Грамотная адаптация системы премирования к обновленному ТК РФ – залог не только юридической безопасности, но и поддержания справедливой мотивационной среды в коллективе.

Упростите соблюдение трудового законодательства с Wise HR

Пересмотр локальных актов, разработка объективных критериев премирования, согласование с профсоюзом – все это требует времени и экспертизы. Аутсорсинг кадрового администрирования и юридическое сопровождение по подписке Wise HR от Bridge Group – это надежный способ оперативно привести документацию в соответствие с новыми требованиями ст. 135 ТК РФ и практикой КС. Наши юристы по трудовому праву:

1. Провести аудит ваших ЛНА и практики премирования на предмет соответствия Постановлению КС № 32-П (действующему с 15.06.2023) и новому Закону № 144-ФЗ.
2. Разработать или скорректировать Положение о премировании с четкими, законными и объективными критериями, включая правила снижения премии строго в рамках новых требований.
3. Предоставить шаблоны приказов о премировании/депремировании, соответствующих актуальным нормам.
4. Оценить риски, связанные с практикой премирования за период с июня 2023 года, и помочь в разработке стратегии по их минимизации.
5. Обеспечить постоянную юридическую поддержку по всем вопросам трудовых отношений в условиях меняющегося законодательства и правоприменительной практики.

Не рискуйте – доверьте кадровое делопроизводство и юридическое сопровождение профессионалам. Узнайте больше об услуге Wise HR: Аутсорсинг и консультирование и обеспечьте своей компании юридическую безопасность в условиях меняющегося трудового законодательства.