С 1 сентября в трудовом законодательстве планируется целый пакет существенных изменений. В их числе – новая глава 12.1 в ТК РФ, которая будет регулировать временный перевод работников между разными компаниями. Текст законопроекта написан довольно тяжелым языком, понять, о чем там и зачем такие изменения очень сложно. Однако это может оказаться полезным для многих компаний в свете имеющегося дефицита кадров, особенно – «синих воротничков».
Новая глава ТК РФ, по сути, предлагает частный случай того, что бизнес называет английским словом «аутстаффинг» (англ. outstaffing – использование персонала другого работодателя, по сути – аренда работников). Надо признать, что к этому явлению у нас в России неоднозначное отношение.
Если созвучный ему аутсорсинг (англ. outsource – передача каких-то функций стороннему подрядчику) вполне нашел свое место в российском поле, то у аутстаффинга, который в ТК РФ назван «заемным трудом», история гораздо печальнее.
Аутсорсинг не предполагает никаких сложностей в плане оформления трудовых отношений. Компания отдает функцию подрядчику, сотрудники подрядчика ее выполняют в рамках своих трудовых отношений именно с компанией-провайдером. С точки зрения ТК РФ все происходит в рамках закона.
А вот передача именно персонала – это история более сложная. До 2014 года в ТК РФ вообще отсутствовали нормы, как-то регулирующие эту сферу. На Западе такая форма занятости, когда работник заключает договор с компанией, а та сдает его в аренду другим фирмам, довольно распространена. Хотя при таких отношениях работники оказываются в сильно уязвимой позиции, поэтому в РФ аутстаффинг в итоге запретили. Статья 56.1 ТК РФ напрямую говорит, «заемный труд запрещен».
Запрет касается передачи персонала на постоянной основе. А вот формат временного обеспечения персоналом вполне легален и ему посвящена глава 53.1 ТК РФ. Там нет ничего ни про аутстаффинг, ни про заемный труд, но по факту там описаны правила, по которым специальные юридические лица – частные агентства занятости (ЧАЗ) – могут заключать трудовые договоры с людьми и передавать их временно на работу в другие компании.
Теперь будет еще одна глава, которая также частично регулирует условно запрещенный аутстаффинг. Но тут ситуация, при которой нет никаких специальных ЧАЗов, а есть просто компания, у которой потребность в конкретном персонале, и другая, у которой именно этот персонал сейчас не задействован, вплоть до ситуации простоя.
Посредником между этими компаниями будет выступать служба занятости. Она же и будет регулировать весь процесс временного перевода работников между компаниями. Кстати, ЧАЗ тут тоже может выступить донором работников через посредничество службы занятости.
Законопроект предполагает следующий алгоритм действий:
1. Служба занятости получает от компании заявку о том, что есть потребность в работниках.
2. Служба занятости также получает уведомление от другой или других компаний, от ЧАЗа о том, что у них есть персонал, который сейчас не задействован, и его готовы временно передать другим работодателям.
3. Служба занятости направляет тем, у кого есть персонал, информацию о наличии свободных мест, а уже на месте сама компания уведомляет своих работников, что есть такой вариант – временно поработать в другой компании.
4. Работнику дается семь рабочих дней на принятие решения, хочет ли он на время сменить работодателя. Без согласия работника все эта схема работать не будет.
5. Если работник согласен, то с ним заключают срочный трудовой договор на время перевода с принимающей компанией. При этом его основной договор с постоянным работодателем приостанавливает свое действие, но не срок. Т.е., грубо говоря, трудовой стаж идет, но все обязательства у него не по постоянному, а по срочному договору.
Вот такую схему предлагают законодатели, чтобы компании могли помогать друг другу в ситуации кадрового голода. Насколько она будет рабочей покажет время, сейчас прогнозы сложно строить. Вероятно, что для определенных сфер, отраслей, в отдельных регионах это вполне может сработать.
Кстати, общую главу 53.1 ТК РФ про временное предоставление персонала также ждут изменения, но не столь критичные. В нее просто перенесут положения, которые сейчас находятся в законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Этот закон с 1 января 2025 года потеряет свою силу, поэтому важные пункты из него переносят в ТК РФ.
Вот такие интересные метаморфозы. С одной стороны, аутстаффинг под прямым запретом, с другой, его отдельные временные варианты получают регулирование на законодательном уровне. Посмотрим, что дальше будет с этой формой занятости в России.
Проверьте актуальность кадрового учета в вашей компании с нашими специалистами.