Этот пункт обязывает работодателей со среднесписочной численностью более 25 человек размещать на платформе «Работа в России» информацию о:
- том, какие работники нужны и на каких условиях их планируют трудоустроить: это означает, что, если ищете сотрудника, то сведения об этом необходимо подать в центр занятости;
- наличии вакансий: то есть если сотрудников не ищете, но в штатном расписании есть свободная должность, об этом также необходимо сообщить;
- специальных рабочих местах для инвалидов.
Независимо от численности, сведения обязаны подавать ГУП, МУП и организации, в уставном капитале которых участвует государство или муниципалитет.
Чтобы новая норма была «рабочей», Правительство РФ разработало постановление «О порядке представления работодателями сведений и информации в целях содействия обеспечения занятости населения». Документ должен был вступить в силу с 1 января 2022 года, но по состоянию на 13.01.2022 он является только проектом, т.е. пока не действует.
Согласно проекту, информацию о вакансиях необходимо предоставлять не позже следующего дня после того, как появится вакансия, а также в конце каждого месяца. Форму, по которой необходимо будет подавать сведения, Министерство труда и социальной защиты пока не утвердило.
Если про рабочие места для инвалидов все более или менее понятно, то первые два пункта вызывают неоднозначные выводы и рассуждения.
Рассмотрим возможные последствия, к которым приведут на практике данные нормы:
- Одно из очевидных – это необходимость зарегистрироваться в системе «Личный кабинет работодателя» на сайте госуслуги. Без личного кабинета пользоваться порталом «Работа в России» не получится. Можно, конечно, подавать сведения на бумаге в центр занятости, но информация все равно попадет на портал, поэтому в век цифровой трансформации многие, скорее всего, предпочтут вариант с подачей сведений электронно.
- Последствие, которое пугает кадровиков, – направление центром занятости неподходящих кандидатов. Дело в том, что наличие вакансии в штатном расписании без фактического поиска сотрудника на эту единицу, службой занятости рассматривается как свободная должность, на которую можно трудоустроить безработного. При этом, зачастую центр занятости направляет всех подряд, а стоящие на учете – это, как правило, лица, которые зарегистрировались как безработные не для поиска работы. Поток кандидатов из службы занятости прибавит кадровикам работы и головной боли.
- Увеличится количество споров по необоснованным отказам в трудоустройстве. Так как количество неподходящих кандидатов увеличится, то работодателю придется в письменном виде отказывать многим в трудоустройстве. Среди кандидатов могут быть приверженцы трудового «экстремизма», которые будут судиться ради процесса, а также реально желающие попасть на хорошую должность, но не дотягивающие до нее по квалификации. Также могут быть споры по отказам по дискриминационным признакам. Например, требование к водителю «с личным авто» будет дискриминационным при отказе по причине отсутствия личного автомобиля.
- Есть информация о том, что между HH.ru и службой занятости есть соглашение, по которому все вакансии с указанного сайта по поиску работы будут автоматически дублироваться на портал «Работа в России».
Картина на первый взгляд складывается не очень радужная, но есть некоторые решения, которые могут значительно сократить масштабы возможных последствий.
1. Оптимизируйте штатное расписание.
Если фактически не ищете сотрудников, то исключайте из штатного расписания все вакансии (нет вакансии – нет обязанности подавать информацию). Если есть «декретные» ставки и на них принимаете сотрудников, то о такой позиции необходимо передать информацию. Если фактически никого не ищете, то подавать сведения не требуется, так как должность не считается вакантной. А вот ставки, по которым сотрудники выполняют работу по совмещению, являются вакантными, поэтому по таким должностям необходимо подавать сведения на портал. Чтобы этого избежать, можно оформить вместо совмещения совместительство.
2. Качественно прописывайте квалификационные требования
В размещаемой вакансии подробно прописывайте требования к квалификации, профессиональным и личностным качествам, образованию и опыту работы в конкретной области (вплоть до навыков обслуживания определенного оборудования), знанию языков и так далее.
Например, значительно сократят количество направляемых из центра занятости такие требования к должности специалиста по кадровому учету:
· высшее юридическое образование или высшее экономическое образование и дополнительное образование по направлению «кадровое делопроизводство»;
· опыт работы в компании, производящей ткани с численностью от 100 человек – от трех лет;
· уверенные знания и опыт работы в 1С 8.3 ЗУП – от двух лет;
· знания трудового и миграционного законодательства; успешный опыт прохождения проверок ГИТ и трудовых споров.
А общие требования, такие как: «высшее образование; соответствующий опыт работы – от одного года; ответственность; коммуникабельность…» могут привести к вам много неподходящих кандидатов.
Обращаем внимание, что указанные в вакансиях квалификационные требования и личные качества должны быть прописаны во внутренних документах компании, например, в должностной инструкции.
3. Письменные отказы предоставляйте только по запросу соискателя
В 64 статье трудового кодекса прописана обязанность руководителя компании письменно уведомить соискателя о причине отказа только по его письменному требованию. Из этого следует, что объяснять почему вы не хотите принять на работу кандидата нужно:
- только, если он вам направил запрос в письменном виде,
- также в письменном виде с указанием обоснованных причин.
А в обосновании причин отказа помогут качественно и подробно прописанные квалификационные требования, о которых писали выше.
Вернемся к примеру со специалистом по кадрам. При обращении в вашу компанию кандидата с образованием по направлению «менеджмент» и опытом работы у ИП, занимающегося розничной торговлей со штатом 5 человек, подробное описание вакансии поможет вам аргументировано обосновать свой отказ кандидату, а также в случае судебного спора. При общем описании требований могут быть риски того, что отказ будет признан неправомерным.
Это основные механизмы, которые помогут кадровику работать в новых условиях. Да, они могут потребовать времени для подготовки квалификационных требований и корректировки/созданию документов с их описанием, но это будет полезно и для решения других задач. Например, при сокращении необходимо предлагать вакансии. А чем конкретнее будут прописаны требования, тем меньшему количеству сокращаемых ее необходимо будет предлагать.
В заключение скажем об ответственности за несоблюдение новой обязанности, которая наступает по ст. 19.7 КоАП РФ. Согласно данной норме, должностное лицо (как правило, генеральный директор) могут оштрафовать на сумму от 300 руб. до 500 руб., а организацию – на сумму от 3000 руб. до 5000 руб. При этом штраф может быть наложен как на должностное лицо, так и на компанию, за каждый факт выявленного правонарушения. А выявлять такие нарушения, предполагаем, будут быстро.
Команда Бридж Групп поможет наладить кадровый учет в соответствии с новыми требованиями.
