1. Оформляем простой.
В законе четко оговорено, как и в каких случаях его можно оформить. Главное – эта остановка в работе носит временный характер. Краткосрочный или длительный, но срок придется прописать. Простой не может быть объявлен на неопределенный срок.
Этот вариант нельзя использовать в целях фиктивного способа снижения оплаты труда, когда сотрудники по факту продолжают работу на обычных условиях, иначе это будет трактоваться как несоблюдение закона, за нарушение которого предусмотрены меры административного воздействия.
Время простоя оплачивается, исходя из обстоятельств, из-за которых он случился. Если виноват работодатель, расчет сотруднику делается от средней заработной платы и составит не меньше двух третей от нее. Если обстоятельства сложились неблагоприятным образом по независящим от обеих сторон причинам, тогда расчет идет от тарифной ставки\оклада в тех же пропорциях, соразмерно времени простоя.
2. Увольняем по соглашению сторон.
Сохранить сотрудников не всегда получается, поэтому в некоторых случаях работодателю придется решать проблему кардинально. Лучше всего, если вы «полюбовно» договоритесь с сотрудником и письменно зафиксируете согласие на увольнение, подписав соответствующее соглашение.
У такого вида увольнения есть весомое преимущество для работодателя. В отличие от увольнения по собственному желанию, сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить это соглашение.
3. Сокращаем численность или штат работников, либо ликвидируем организацию.
Если существует чёткое понимание, что в ближайшей перспективе нет возможности обеспечить всех работой, остается вариант начать процедуру сокращения штата или численности работников, либо ликвидации организации.
Такие мероприятия помогают оптимизировать затраты на персонал. Но есть нюансы: выплата всех полагающихся пособий может существенно уменьшить финансовый эффект от сокращения, а увольнения по таким основаниям должны проводиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства, включая предоставление всех положенных работникам гарантий и компенсаций. Также стоит учитывать длительность процедуры сокращения, которая занимает как минимум два месяца.
Процедура сокращения состоит из нескольких последовательных обязательных этапов, начиная от издания приказа о сокращении и заканчивая увольнением с выплатой выходного пособия и компенсации. В случае ошибки суд признает сокращение незаконным, а сотрудник снова выйдет на работу.
Существенное отличие прекращения трудовых отношений при ликвидации предприятия в том, что при ликвидации увольняются все без исключения сотрудники, включая и льготные категории (беременные женщины, одинокие родители и др.), которые при сокращении пользуются правом остаться на работе.
