Знаете, почему суды по трудовым спорам так часто выигрывают работники? Принято считать, что всё дело в принципе «работник — слабая сторона», и суды просто трактуют сомнения в его пользу. Это удобное объяснение. И неверное.
За годы практики я убедилась: в большинстве случаев работодатель проигрывает сам. Не потому что закон против него, а потому что нарушает процедуру или не оформляет нужные документы в нужный момент. Суд смотрит на бумаги. Бумаги говорят против компании. Компания платит.
Ниже три ошибки, которые мы видим чаще всего. Не абстрактные, а те, с которыми к нам приходят клиенты уже после того, как получили повестку.
Ошибка 1. Уволить «за неисполнение обязанностей», которые нигде не закреплены
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) выглядит на бумаге логично: сотрудник плохо работает, его увольняют. На практике это одно из самых трудоёмких и высокорискованных оснований в трудовом праве.
Первая засада в самом слове «обязанности». Уволить по этой статье можно только за невыполнение того, под чем сотрудник поставил подпись при приёме: должностная инструкция, ПВТР, трудовой договор, локальные акты. Казалось бы, это базовый документооборот. Но реальность такова, что у значительной части компаний эти документы либо не актуализированы, либо описывают функционал настолько размыто, что доказать конкретное нарушение конкретной обязанности попросту невозможно.
Когда расставание с сотрудником становится неизбежным, HR начинает «подгонять» факты нарушений под то, что написано в бумагах.
Вторая засада — процедура. По ст. 192–193 ТК каждый проступок нужно оформить отдельно: получить объяснительную, оценить обстоятельства (не только факт нарушения, но и его тяжесть, предыдущее отношение к работе, вред для компании), соблюсти сроки применения взыскания. Формально применить п. 5 можно уже при втором нарушении. Но я рекомендую идти к третьему: суды смотрят на системность, а одно взыскание плюс увольнение это история, которую легко оспорить.
И третья: между нарушениями должно пройти время. Судебная практика считает приемлемым месяц и более с момента первого взыскания до фиксации второго. Зачем? Чтобы у сотрудника была реальная возможность исправиться. Если работник начинает обжаловать первые взыскания и добивается их отмены, вся цепочка рассыпается. Суммарный срок реализации такого увольнения в сложных случаях от трёх месяцев до «никогда».
Итог: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работает, но требует безупречно выстроенного документооборота с первого дня найма, а не с момента, когда решение об увольнении уже принято.
Передайте кадровый учёт профессионалам и устраните риски трудовых споров и штрафов ГИТ
Для компаний с распределённой структурой, несколькими юрлицами и региональными подразделениями
Ошибка 2. «Добровольное» заявление под давлением
Это, пожалуй, самая деликатная ошибка и самая распространённая среди тех компаний, которые хотят расстаться с человеком тихо.
Схема выглядит так: сотруднику создают некомфортные условия, намекают, давят. В итоге он пишет заявление по собственному желанию (ст. 80 ТК) или соглашение о расторжении договора (ст. 78 ТК). Компания вздыхает с облегчением. А через месяц получает иск, в котором написано: «подписал под давлением».
Ключевой вопрос — доказательства добровольности. У работодателя их, как правило, нет. А у суда есть набор обстоятельств, которые он рассматривает как косвенные признаки принуждения: увольнение в день написания заявления (ни дня не подумал?); наличие иждивенцев или кредитов у сотрудника (финансовая уязвимость); беременность; параллельно действующие дисциплинарные взыскания. То есть очевидное давление через «систему».
Ни одно из этих обстоятельств само по себе не означает, что давление было. Но совокупность, особенно если компания не может предъявить ничего в ответ, разворачивает решение суда.
Что здесь помогает: продуманная процедура оформления соглашения, фиксация переговоров, разумный срок между подписанием и датой увольнения. И честный разговор с юристом до того, как документы подписаны.
Ошибка 3. Уволить за прогул, не доказав, что прогул — это прогул
Сотрудник не вышел на работу. День, два, неделю. На звонки не отвечает. Компания ждёт ещё немного и увольняет по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Логично? Логично. Законно? Не всегда.
Ошибка в пропущенном шаге: работодатель обязан установить, что причина отсутствия является неуважительной. Это не формальность. Суды требуют доказательств того, что компания реально пыталась выяснить, что случилось. Один запрос по почте и два звонка недостаточно. Такую историю сотрудник разворачивает в суде следующим образом: «я лежал в больнице без телефона, они не проверили, уволили».
На практике мы рекомендуем фиксировать каждый шаг попыток связи: заказные письма с уведомлением, телеграммы, акты об отсутствии на рабочем месте — регулярные, с подписями коллег. Чем дольше молчит сотрудник, тем тщательнее должна быть документация. Только тогда суд увидит: компания действовала добросовестно.
Что в итоге
Трудовые споры выигрываются или проигрываются на этапе документооборота за месяцы до того, как дело вообще попало в иск.
Ошибки можно и нужно не допускать, если выстроить правильную процедуру заранее. Если же HR и юрист подключаются уже после того, как решение принято и документы подписаны, цена ошибки резко возрастает. Речь не только о судебных издержках: восстановление сотрудника на работе по решению суда — это выплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула плюс компенсация морального вреда.
Если вы сейчас проходите через сложное расставание с сотрудником или хотите выстроить процедуры до того, как они понадобятся, проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву. Мы разберем вашу ситуацию и скажем прямо, где риск и что с ним делать.
FAQ
Можно ли уволить сотрудника сразу после первого дисциплинарного взыскания? +
Нет. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется при неоднократном неисполнении обязанностей, то есть требует минимум двух зафиксированных нарушений. На практике суды лояльнее воспринимают три и более взыскания с соблюдёнными сроками между ними.
Что делать, если сотрудник исчез и не выходит на связь? +
Фиксируйте каждый день отсутствия актами за подписями коллег, направляйте заказные письма и телеграммы с запросом объяснений. Минимум 2–3 попытки связи разными способами. Только это суд расценит как надлежащее выяснение причин.
Защищает ли соглашение о расторжении договора от последующего иска? +
Частично. Соглашение снижает риск, но не исключает его полностью. Работник может оспорить его как подписанное под давлением. Важны: разумный срок от подписания до увольнения, отсутствие явных признаков давления и грамотная фиксация переговоров.
Как минимизировать риски при увольнении в целом? +
Выстроить систему кадрового документооборота заранее: актуальные должностные инструкции, подписанные локальные акты, работающая процедура дисциплинарных взысканий. Увольнение — это финальная точка, которая должна опираться на всю предыдущую документацию.
