С сентября этого года начинает действовать новое Положение об исчислении средней заработной платы № 540. В профессиональных чатах эксперты спорят: это революция или просто «перекладка» старых правил в новый документ? Давайте отделим зерна реальных изменений от плевел технических правок.

На наш взгляд паниковать не стоит, но и расслабиться не получится. Главный сюрприз нового документа не в глобальном пересмотре подходов, а в точечных, но важных корректировках, которые влияют на конкретные суммы в расчетных листках сотрудников.

Реальные изменения: готовим калькуляторы и внутренние документы

Эти нововведения потребуют внимания и внесения правок в ЛНА.

1. Измененная методика для выходного пособия — разрыв шаблона.

Это самое значимое изменение, меняющее саму логику расчета выходного пособия при прекращении трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

До 01.09.2025 г. средний месячный заработок для выходного пособия мы считали по формуле:

Средний дневной заработок × Кол-во рабочих дней в периоде, подлежащем оплате (например, дни после увольнения).

А с 01.09.2025 г. считаем по-другому:

Сумма выходного пособия = Средний дневной заработок × Среднемесячное число рабочих дней в году

То есть среднемесячное число необходимо рассчитывать отдельно. Делаем это по формуле:

Кол-во рабочих дней в году/12.

В 2025 году, как, впрочем, и в 2026 г., среднемесячное число составляет 20,5833… дня (247 / 12).

И почему же возникает вопрос? Дело в том, что нормативный акт не регулирует вопрос как округлять: учитывать все знаки числа в дробной части или округлить до нескольких знаков и в чью пользу округлять? Во избежание неоднозначностей порядок округления необходимо отразить во внутренних документах, регулирующих систему оплаты труда. Например, установить, что среднемесячное число дней округляется до 20,58 или до целого числа 21.

Важно, что при сменном графике и суммированном учете рабочего времени рассчитывать необходимо по следующей формуле

Сумма пособия = Средний часовой заработок × Среднемесячное количество рабочих часов в году

Сравним на примере: было vs стало

Условие: Сотрудник уволен в связи с сокращением, например, 30 ноября 2025 года. Его средний дневной заработок — 1856,33 руб.

✅ Как бы мы считали до 1 сентября:

Пособие выплачивалось за каждый рабочий день месяцев после увольнения.

• Пособие за ноябрь: 1856,33 руб. × 19 р. д. = 35 270,27 руб.

• Пособие за декабрь: 1856,33 руб. × 22 р. д. = 40 839,26 руб.

• Итоговая выплата могла сильно колебаться из-за разного количества рабочих дней в каждом месяце (в январе, мае, июне — меньше, в других месяцах — больше).

✅ Как мы должны считать с 1 сентября:

Пособие за каждый целый месяц является фиксированным.

• Пособие за ноябрь, декабрь и последующие месяцы: 1856,33 руб. × 20,583 дня = 38 203,27 руб.

Важно помнить, что новый порядок НЕ используется при следующих видах расчетов:

• пособия в размере среднего заработка за две недели (применяется, например, при увольнении по ст. 74 ТК)

• суммы за второй и третий месяц после увольнения, пока сотрудник ищет новую работу (в размере среднего заработка, за 2-й и 3-3 мес.).

• Компенсаций топ-менеджерам (руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру) при увольнении.

• Компенсация при увольнении по сокращению до истечения срока предупреждения.

Для этих выплат средний заработок считайте как и раньше.

2. «Денежные поощрения» — новый официальный игрок в расчете.

В состав выплат, входящих в расчет среднего заработка, официально добавили «денежные поощрения» (подп. «н» п. 2). Хотя сам термин не расшифрован, ясны критерии: эти суммы должны входить в систему оплату труда, т.е. должны быть предусмотрены локальными актами, регулирующими вопросы по заработной плате и должны выплачиваться за трудовые показатели, а не являться выплатой с целью социальной поддержки (например, призовая сумма за победу в конкурсе на корпоративе)

По сути, это легализация сложившейся практики учета различных бонусов за достижения, которые раньше могли стать предметом спора с ИФНС или трудовой инспекцией. Теперь их учет регламентирован так же, как и учет премий. Это может немного, но увеличить сумму отпускных и больничных.

Технические уточнения: приводим практику как говорит буква закона.

Эти правки скорее радуют, так как снимают неоднозначности.

1. Надбавки и доплаты без привязки к окладу. Из состава выплат, которые применяем при расчете, исключили фразу «к тарифным ставкам, окладам». Стало четко ясно, что любые стимулирующие выплаты, даже с фиксированным размером и не зависящие от оклада, участвуют в расчете.

2. Увеличение окладов в представительствах. С сентября порядок индексации среднего заработка в случае увеличения окладов применяется в том числе и в отношении представительств юридических лиц (п. 16). Раньше это могло трактоваться двояко, теперь — однозначно.

3. Обобщение и структурирование. Новый документ лучше структурирован, некоторые формулировки стали более четкими. Это не меняет сути расчетов, но делает их более прозрачными и удобными для восприятия.

Вывод: что делать эксперту?

Итак, революции не случилось, но «апгрейд» системы расчета среднего заработка состоялся. Ключевой вывод: основной фокус не на пересмотре методик, а на адаптации внутренних процедур. Нужно:

Прописать во внутренних документах, регулирующих систему оплаты труда в компании, порядок округления среднемесячного количества рабочих дней и часов.
Проверить, все ли «денежные поощрения» и бонусы корректно отражены в ЛНА.

Согласитесь, даже такие точечные изменения требуют времени и внимания, которых вечно не хватает. Понимание нюансов нового Положения — залог не только корректных расчетов, но и спокойствия за результат.

Если вам хочется сосредоточиться на решении стратегических задач и быть уверенным, что все новые правила учтены точно, а расчеты производятся с помощью современных технологий, включая автоматизацию и элементы ИИ для минимизации ошибок, стоит рассмотреть аутсорсинг расчета заработной платы. Специалисты Бридж Групп возьмут на себя всю работу по адаптации расчетов под новые требования, используя передовые IT-решения.