В Государственную Думу 2 ноября 2026 года внесен законопроект № 24858-9. Его идея понятна: если компания месяцами не выплачивает зарплату сотрудникам, руководство не должно получать дополнительные премии. Инициатива выглядит справедливой. Но юридическая конструкция проекта вызывает вопрос: какие именно выплаты могут попасть под запрет?

Ответ оказывается неожиданным. Авторы предлагают ограничить дополнительные, не являющиеся обязательными поощрения. А премии, заранее предусмотренные трудовыми договорами и системой оплаты труда, прямо выводят из-под запрета. Между тем именно такие премии обычно составляют основную часть переменного вознаграждения руководителей.

Почему предложили запретить премии: пример «Северного Кузбасса»

В пояснительной записке к проекту упоминается угледобывающая компания «Северный Кузбасс». Согласно опубликованным сведениям, к сентябрю 2026 года задолженность перед работниками превысила 650 млн рублей. В октябре стало известно о возбуждении уголовного дела в отношении руководителя компании: по версии следствия, в период образования задолженности руководящим работникам выплачивались значительные премии.

Проблема встречается не только на крупных предприятиях. При аудите одной из компаний мы обнаружили, что на фоне задержек зарплаты линейному персоналу продолжались премиальные выплаты управленческим работникам и директору. Для оценки правомерности каждой выплаты требовалось проверить систему оплаты труда и документы, на основании которых принимались решения. Но управленческий и социальный дисбаланс был виден уже на уровне распределения денежных средств.

Когда работники не получают вовремя заработную плату, а руководители продолжают получать премии, проблема выходит далеко за рамки репутационных рисков. Возникают закономерные вопросы о приоритетах работодателя, справедливости распределения денежных средств и обоснованности управленческих решений. Такая практика подрывает доверие работников к руководству, усиливает социальную напряженность и создает почву для трудовых конфликтов.

Какие премии руководству предлагает запретить законопроект

Проект предусматривает новую статью 145¹ ТК РФ. При просроченной задолженности по зарплате перед одним или несколькими работниками продолжительностью более месяца нельзя будет принимать решения об установлении, начислении и выплате дополнительных премий, единовременных поощрений и иных стимулирующих вознаграждений руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и членам коллегиального исполнительного органа. Запрет действует до полного погашения задолженности и не зависит от формы собственности организации (законопроект № 24858-9, предлагаемая ст. 145¹ ТК РФ).

При этом проект сохраняет оклады, компенсационные выплаты, а также стимулирующие выплаты, право на которые возникло до образования задолженности либо которые непосредственно предусмотрены трудовым, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. В статью 135 ТК РФ предлагается добавить отсылку к новому ограничению (законопроект № 24858-9, ст. 1).

Следовательно, речь не о полном запрете премий руководителям. Ограничение адресовано особой категории дополнительных поощрений, которые не являются обязательными в рамках действующих документов. Именно здесь возникает основная юридическая трудность.

Обязательная и разовая премия: что говорит Трудовой кодекс

Трудовой кодекс относит стимулирующие выплаты и премии к возможным элементам заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда; системы премирования закрепляются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами (ч. 1-2 ст. 135 ТК РФ).

Правила премирования должны предусматривать заранее определенные и объективные условия получения стимулирующих выплат. На недопустимость произвольного лишения работников премий, входящих в систему оплаты труда, обратил внимание Конституционный Суд РФ (Постановление от 15.06.2023 № 32-П). Впоследствии эти требования получили развитие в статье 135 ТК РФ: с 1 сентября 2025 года законодатель прямо закрепил обязанность работодателя определять виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы (ч. 3 ст. 135 ТК РФ; Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Таким образом, премирование должно основываться на установленных критериях, а не зависеть исключительно от усмотрения работодателя.

Если положение о премировании предусматривает квартальную премию за выполнение конкретных показателей, показатели достигнуты и соблюдены остальные условия, у работника возникает право требовать выплату. Само название «премия» не делает ее факультативной. Не делает ее необязательной и техническое оформление приказом: приказ может подтверждать результат расчета, а не создавать право работодателя произвольно отказаться от выплаты (ст. 129, 135 ТК РФ).

Иная ситуация – разовое поощрение по инициативе работодателя, на которое работник до соответствующего решения не имеет установленного права. Возможность поощрять работников предусмотрена статьей 191 ТК РФ. Однако статья 191 сама по себе не раскрывает понятия «необязательной премии» для целей нового запрета и не снимает вопроса о соотношении такого поощрения с системой оплаты труда.

Обратное тоже неверно: не всякая премия, упомянутая в ЛНА, всегда подлежит выплате автоматически. Наличие в положении вида премии еще не означает, что конкретный работник выполнил условия для ее получения. Нужно изучать формулировку основания, порядок определения размера и момент возникновения права. Именно этого разграничения между закрепленным видом выплаты и уже возникшим правом на сумму в проекте не хватает.

Почему системные премии могут оказаться вне нового запрета

Представим компанию, которая два месяца задерживает зарплату производственным работникам. Генеральному директору трудовым договором и положением о премировании предусмотрена квартальная выплата за достижение финансовых показателей. Если соответствующие условия выполнены, предложенная статья 145¹ не направлена на ее блокирование: выплаты, прямо предусмотренные указанными документами, из ограничения исключены.

В другой компании собственник хочет разово поощрить директора отдельным решением, хотя договор и действующая система премирования не закрепляют соответствующего права. Именно такое поощрение, по смыслу проекта, окажется запрещенным, пока сохраняется задолженность. Поэтому два экономически похожих платежа могут получить разные правовые последствия в зависимости от того, как заранее оформлены условия вознаграждения.

Более того, законопроект предусматривает запрет на дополнительные премии только для определенных категорий руководителей: генерального директора, его заместителей, главного бухгалтера и членов коллегиального исполнительного органа. На других руководящих сотрудников, например директора по персоналу, коммерческого директора или руководителя производства ограничение распространяться не будет, если они не занимают одну из перечисленных должностей. Таким образом, даже при наличии долгов по зарплате компания сможет назначать таким сотрудникам дополнительные премии. Это еще одно ограничение, которое может снизить эффективность законопроекта.

Налог на прибыль и премии руководству: где возникают риски

Налоговое законодательство добавляет к этой конструкции существенную деталь. Расходами на оплату труда признаются в том числе стимулирующие начисления, премии за производственные результаты и единовременные поощрения, предусмотренные законодательством, трудовыми и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). При этом расходы должны быть экономически обоснованы и документально подтверждены (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Отдельное ограничение установлено для любых вознаграждений руководству или работникам, предоставленных помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ). Не учитываются также премии за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ).

Поэтому разовая премия, которая не опирается на трудовой договор и применимую систему оплаты труда, обычно создает риск непризнания расхода по налогу на прибыль. Но формулировка «разовая» еще не означает «не учитываемая»: единовременное вознаграждение может быть предусмотрено условиями трудового договора или системой премирования и при соблюдении остальных требований главы 25 НК РФ учитываться в расходах. Равным образом одного упоминания премии в ЛНА недостаточно для автоматического налогового признания – важно основание в трудовых отношениях, документальное оформление и экономическая связь с деятельностью организации.

Именно здесь обнаруживается несогласованность проекта с уже существующими стимулами. В поле нового запрета в первую очередь попадают дополнительные решения о поощрении, которые и без того могут быть невыгодными с точки зрения налогообложения. А выплаты, оформленные как часть системы оплаты труда и потенциально признаваемые в расходах по налогу на прибыль, законопроект в значительной степени сохраняет. Налоговый кодекс не запрещает производить выплаты за счет собственных средств, но он определяет, какие затраты уменьшают налоговую базу. Но с точки зрения цели законопроекта такая конструкция выглядит недостаточной.

Почему запрет дополнительных премий не решит все проблемы с зарплатой

Сам факт просрочки зарплаты уже является нарушением обязанности работодателя своевременно и полностью оплачивать труд (ст. 22, 136 ТК РФ). При задержке возникают последствия в виде денежной компенсации (ст. 236 ТК РФ), а в предусмотренных законом случаях работник вправе приостановить работу (ст. 142 ТК РФ). В зависимости от обстоятельств возможна административная и уголовная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).

Предлагаемая норма призвана дополнить эти механизмы ограничением управленческих поощрений. Однако ее практический эффект будет определяться не фактом перечисления директору денег, а юридической природой конкретной премии. При одинаковой задолженности одна компания не сможет назначить руководителю дополнительную выплату, а другая сможет продолжать предусмотренное ЛНА регулярное премирование. Социальный результат окажется зависимым от техники оформления документов.

Есть и еще один вопрос: проект использует критерий задолженности «более одного месяца», тогда как нарушение срока выплаты зарплаты возникает раньше (ст. 136, 236 ТК РФ). Почему дополнительное поощрение допустимо при задолженности меньшей продолжительности и как соотнести запрет с начислениями за промежуточный период из предложенной конструкции не следует.

Какой подход был бы более последовательным и что делать работодателю

Если задача состоит в том, чтобы не допустить приоритетного распределения денежных средств в пользу высшего руководства до расчета с работниками, законодателю потребуется яснее определить предмет ограничения. В частности, отделить уже заработанную и юридически обязательную часть вознаграждения от дополнительных решений, принимаемых после возникновения просрочки; установить понятные критерии для переменных выплат, зависящих от результатов деятельности; определить круг руководителей и момент применения запрета. При этом нельзя механически лишать человека уже заработанной суммы: защита прав работников распространяется и на руководителей.

Следует также оценить, является ли выбранный порог задолженности достаточным и какие последствия предусмотрены для нарушившего запрет решения. Без такой настройки новая норма рискует стать формальным ограничением: она будет воздействовать главным образом на способ документального оформления поощрений, а не на саму практику приоритетной выплаты денег руководству.

Считаю саму постановку проблемы справедливой. Когда сотрудники месяцами ждут заработную плату, а руководство получает существенные дополнительные вознаграждения, это требует не только юридической, но и управленческой оценки. Однако законопроект № 24858-9 в предложенной редакции, на мой взгляд, требует существенной доработки. Он запрещает главным образом дополнительные необязательные поощрения, сохраняя системные премии, которые могут составлять основную часть переменного дохода руководства. Кроме того, он не устраняет неопределенность между установленным видом премии и уже возникшим правом на ее получение. В результате заявленная социальная цель может быть достигнута лишь частично.

На практике такие противоречия начинаются задолго до проверки или спора – при разработке трудовых договоров, положений об оплате труда и решений о премировании. В рамках Wise HR мы помогаем работодателям оценивать трудовые и управленческие риски, проверять локальные акты и систему вознаграждения, а также выстраивать юридически обоснованные решения в сложных ситуациях с персоналом.

FAQ

Источники и нормативная база:

• Законопроект № 24858-9 (внесён 02.11.2026);
• ТК РФ: статьи 22, 129, 135, 136, 142, 191, 236;
• НК РФ: статьи 252, 255, 270;
• КоАП РФ: статья 5.27;
• УК РФ: статья 145.1;
• Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ;
• Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П и от 17.03.2026 № 15-П.

Wise HR - решения по трудовому праву

Подробнее о услуге →