С 1 марта 2027 года в Трудовом кодексе появится новый закон о стажировках. Для работодателей это означает не просто новый формат приема молодых специалистов, а появление дополнительных возможностей при оформлении начинающих специалистов.

Многие компании уже сегодня принимают выпускников на так называемые «стажировки». Однако юридически такого механизма в трудовом законодательстве практически не существовало. Работодатели использовали срочные договоры, ученические договоры, практику студентов или вовсе ограничивались гражданско-правовыми соглашениями.

Новый федеральный закон устраняет этот пробел. Теперь правила стажировки будут закреплены непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации. Закон вступает в силу 1 марта 2027 года.

Для бизнеса это хорошая возможность системно выстроить работу с молодыми специалистами. Но одновременно повод заранее проверить кадровые документы.

Что изменится после вступления закона в силу

Главное нововведение — в Трудовом кодексе появляется самостоятельное понятие стажировки в сфере труда.

Под ней понимается трудовая деятельность, осуществляемая на основании срочного трудового договора для приобретения выпускником первичного профессионального опыта, практических навыков и адаптации к работе. Закон также закрепляет, кто может быть стажером и на каких условиях заключается такой договор.

Статус стажера смогут получить лица:

• получающие среднее профессиональное образование;

• получающие высшее образование;

• уже получившие среднее профессиональное или высшее образование;

• прошедшие профессиональную переподготовку;

• проходящие профессиональное обучение.

При этом стажировка должна соответствовать полученной или получаемой профессии либо новой квалификации.

Срочный трудовой договор становится обязательным

Одно из принципиальных изменений касается оформления отношений.

Если компания принимает человека именно на стажировку в сфере труда, необходимо заключить срочный трудовой договор.

Заключить его можно не позднее одного года после получения соответствующего образования. При этом течение этого срока приостанавливается, если гражданин проходит военную службу, находится на больничном, в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Продолжительность стажировки ограничена законом и не может превышать шести месяцев.

Работодатель обязан назначить наставника

Еще одно важное изменение: стажировка перестает быть формальностью.

Закон прямо возлагает на работодателя обязанность организовать наставничество.

Наставник должен помогать стажеру:

• осваивать профессию;

• получать практические навыки;

• адаптироваться к работе на конкретном предприятии.

Это означает, что просто «посидеть рядом с опытным коллегой» уже недостаточно. Организация должна понимать, кто отвечает за обучение, каким образом оцениваются результаты стажировки и какой объем самостоятельной работы допустим для стажера.

Испытательный срок после стажировки устанавливать нельзя

Для работодателей предусмотрен и определенный нюанс.

Если после окончания стажировки стороны заключают бессрочный трудовой договор, испытательный срок устанавливать уже нельзя.

По сути, законодатель считает, что человек уже прошел проверку в процессе стажировки.

Самое важное изменение, о котором многие работодатели пока не говорят

На практике именно этот пункт может вызвать наибольшее количество вопросов.

Закон прямо устанавливает, что порядок прохождения стажировки, организация наставничества, оценка результатов стажировки и допустимый объем самостоятельной работы стажера определяются локальным нормативным актом работодателя.

Именно эта норма означает, что компаниям недостаточно подготовить только срочную форму трудового договора со стажером.

Понадобится отдельный локальный нормативный акт (ЛНА), регулирующий стажировку.

Во многих организациях такого документа сегодня просто нет.

Что рекомендуется включить в новый локальный нормативный акт

Единой утвержденной формы законодатель не устанавливает. Однако исходя из требований Трудового кодекса и судебной практики документ целесообразно сделать максимально подробным.

Как правило, в него стоит включить:

• цели стажировки;

• категории работников, принимаемых на стажировку;

• порядок заключения срочного трудового договора;

• порядок назначения наставника;

• права и обязанности наставника;

• права и обязанности стажера;

• программу прохождения стажировки;

• критерии оценки результатов;

• порядок допуска стажера к самостоятельной работе;

• оформление итогов стажировки;

• основания досрочного прекращения стажировки.

На нашей практике именно отсутствие подобных внутренних регламентов становится причиной судебных споров. Пока законодательство не требовало отдельного положения, многие работодатели ограничивались приказами или внутренними инструкциями. После вступления новых норм этого может оказаться недостаточно.

Что бизнесу стоит сделать уже сейчас

До вступления закона остается достаточно времени, и лучше использовать этот период для подготовки.

Мы рекомендуем работодателям провести несколько шагов.

1. Проанализировать действующие кадровые документы. Необходимо понять, используются ли в компании программы стажировки и каким образом они сейчас оформляются. А если компании до сих пор ее не применяют, но хотели бы, то сейчас — самое подходящее время!

2. Разработать положение о стажировке. Лучше подготовить документ заранее, чтобы не делать это в спешке непосредственно перед вступлением закона в силу.

3. Подготовить шаблон срочного трудового договора. В нем должны быть отражены особенности нового вида трудовых отношений.

4. Определить порядок наставничества. Важно заранее решить, кто может быть наставником, какие обязанности он выполняет и как фиксируются результаты работы стажера.

5. Обучить HR-службу и руководителей подразделений. На практике именно руководители чаще всего принимают решение о привлечении стажеров. Поэтому они должны понимать новые требования законодательства.

Какие компании затронут изменения

Новые правила будут актуальны практически для всех работодателей, которые принимают молодых специалистов:

• производственных предприятий;

• IT-компаний;

• строительных организаций;

• торговых компаний;

• логистических операторов;

• медицинских организаций (с учетом специальных правил допуска к профессии);

• консалтинговых компаний;

• сервисных организаций.

При этом закон не распространяется на государственную и муниципальную службу, а также на стажировки, предусмотренные образовательными программами или специальными требованиями к допуску к отдельным видам профессиональной деятельности.

Вывод

Новый закон делает стажировку полноценным институтом трудового права. Для выпускников это дополнительные гарантии и официальное трудоустройство. Для работодателей — понятные правила привлечения молодых специалистов.

Однако вместе с новыми возможностями появляются и новые обязанности. Самая важная из них — разработка локального нормативного акта, который будет регулировать порядок прохождения стажировки, наставничества, оценки результатов и объем самостоятельной работы стажеров. Именно этот документ станет одним из ключевых кадровых документов для компаний, которые планируют принимать молодых специалистов после 1 марта 2027 года.

Если в вашей компании уже действуют программы стажировки или вы планируете нанимать выпускников, рекомендуем заранее провести аудит кадровых документов. Это позволит спокойно подготовиться к вступлению закона в силу и избежать необходимости срочно перестраивать кадровые процессы в последний момент.

FAQ

Wise HR - решения по трудовому праву

Подробнее о услуге →