Сотрудник сидит на рабочем месте с закрытыми глазами. Коллеги уверены: спит. Руководитель фотографирует. Казалось бы, что еще доказывать?
На практике доказывать приходится довольно много.
Сам по себе сон на работе не назван в Трудовом кодексе отдельным основанием для увольнения. Поэтому работодателю недостаточно зафиксировать закрытые глаза, составить акт и написать в приказе: «спал в рабочее время».
Нужно понять, какую именно трудовую обязанность нарушил работник, чем это подтверждается и какое взыскание вообще можно применить в конкретной ситуации.
А иногда спор начинается еще раньше: действительно ли человек спал?
«Я не спал, я обдумывал стратегию продаж»
У меня был случай, который я до сих пор вспоминаю, когда слышу про дисциплинарные взыскания за сон.
Компания хотела расстаться с неэффективным менеджером по продажам.
Кстати, о том как законно уволить такого менеджера, мы подробно рассказываем на вебинаре «Как уволить менеджера по продажам за невыполнение плана продаж: стратегии, документы и судебная практика».
Просто «плохо продает» – основание для увольнения, мягко говоря, ненадежное. Поэтому мы начали выстраивать нормальную дисциплинарную стратегию: фиксировать конкретные нарушения, запрашивать объяснения, оценивать каждую ситуацию отдельно.
И тут руководитель сообщает: менеджер спал в рабочее время.
Казалось бы, достаточное основание для дисциплинарного взыскания.
Факт зафиксировали, у работника запросили письменные объяснения.
Ответ менеджера был прекрасен: «Я не спал. Я обдумывал стратегию продаж и новые каналы лидогенерации».
И вот здесь вместо желания во что бы то ни стало объявить выговор приходится включать юриста.
Закрытые глаза сами по себе еще не доказывают сон. А дисциплинарный проступок предполагает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Работодателю придется доказать не только внешнюю картинку, но и то, что именно работник в этот момент должен был делать и чего он не делал.
В нашем случае доказательственная база была недостаточной. Поэтому дисциплинарное взыскание мы не применили.
И это, на мой взгляд, гораздо профессиональнее, чем любой ценой «дожимать» ситуацию до выговора, а потом объяснять свою стратегию уже в суде.
А если он действительно спал: что грозит работнику за сон в рабочее время?
Здесь все зависит от обстоятельств.
Одно дело – менеджер, который сидит за компьютером и на полчаса закрыл глаза. Другое – водитель, машинист, оператор оборудования или работник опасного производственного объекта, от постоянного контроля которого непосредственно зависит безопасность.
Очень показательный спор в 2026 году возник вокруг машиниста буровой установки Ковдорского ГОКа.
Работодатель установил, что во время рабочей смены машинист находился в кабине работающей буровой установки с закрытыми глазами. По версии работодателя, он спал и не контролировал процесс бурения. Работника уволили за нарушение требований охраны труда, которое создало реальную угрозу наступления тяжких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
И дальше началось самое интересное.
Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение незаконным
Работник настаивал, что не спал. Он объяснял свое положение сломанным креслом и утверждал, что полностью контролировал бурение.
Кроме того, в пользу работника сыграли вполне конкретные обстоятельства.
Буровая установка продолжала работать штатно, параметры бурения не отклонялись. Станок был установлен на домкратах, само бурение происходило в полуавтоматическом режиме. Работника после обнаружения предполагаемого нарушения не отстранили от работы: он продолжил работать и закончил смену. Несчастного случая, аварии и материального ущерба не произошло.
Нашлись и проблемы в оформлении документов. Например, в служебной записке работодатель сослался на пункты Правил внутреннего трудового распорядка, которых в этих Правилах вообще не оказалось.
Были вопросы и к процедуре получения объяснений: работнику должна быть предоставлена возможность дать объяснения именно по тому дисциплинарному проступку, который впоследствии положен в основу взыскания (ст. 193 ТК РФ).
В итоге Ковдорский районный суд Мурманской области восстановил работника, а Мурманский областной суд оставил это решение в силе (решение Ковдорского районного суда Мурманской области от 20.02.2026 по делу № 2-57/2026; апелляционное определение Мурманского областного суда от 13.05.2026 № 33-1246-2026 по делу № 2-57/2026).
Работодателю пришлось выплатить более 566 тыс. руб. среднего заработка за время вынужденного прогула, 50 тыс. руб. компенсации морального вреда, а также коллективную поощрительную премию.
Можно было бы поставить точку и сделать привычный вывод: увольнять за сон опасно.
Но в августе 2026 года дело дошло до кассации и позиция изменилась.
Кассация в 2026 году: когда сон на работе может стать основанием для увольнения
Третий кассационный суд общей юрисдикции отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение.
И вот эта часть дела, на мой взгляд, для работодателей гораздо интереснее самого вопроса о сне.
Кассация напомнила, что охрана труда – это прежде всего сохранение жизни и здоровья работников, а основными принципами обеспечения безопасности труда являются предупреждение и профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья (ст. 209, 209.1 ТК РФ).
То есть логика «аварии не произошло, никто не пострадал, значит, серьезного нарушения нет» сама по себе неправильная.
Трудовой договор может быть расторгнут не только тогда, когда нарушение требований охраны труда уже повлекло несчастный случай, аварию или катастрофу. Достаточно, чтобы нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Именно на это обратила внимание кассация.
Если человек спит за столом в офисе – это одна ситуация.
Если человек спит, управляя источником повышенной опасности на опасном производственном объекте, а его обязанность заключается в контроле работающего оборудования, - совсем другая.
Поэтому отсутствие аварии не означает автоматически отсутствие основания для увольнения.
Кассационный суд отдельно указал: положительные характеристики, длительный стаж и то обстоятельство, что опасные последствия фактически не наступили, сами по себе не освобождают работника от ответственности за грубое нарушение требований промышленной безопасности (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.08.2026 № 88-14240/2026 по делу № 2-57/2026).
Защитите компанию от трудовых споров стоимостью до 1 800 000 ₽ на одного сотрудника
Команда узкоспециализированных юристов, которые выигрывают 76% дел в судах общей юрисдикции и имеют опыт сопровождения компаний с численностью до 30 000 человек
Значит, за сон на рабочем месте все-таки можно уволить?
За «сон вообще» - нет. За конкретное нарушение трудовых обязанностей, связанное со сном, при определенных обстоятельствах можно.
Если работник просто спал вместо выполнения работы, прежде всего речь может идти об обычном дисциплинарном проступке (ст. 192 ТК РФ). Работодатель должен установить, какую обязанность работник не исполнял, доказать нарушение и вину, соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ) и выбрать соразмерное взыскание.
Для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одного эпизода сна, как правило, недостаточно: необходимо учитывать наличие действующего дисциплинарного взыскания и соблюдение всей конструкции основания увольнения (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Совсем другая история – увольнение за нарушение требований охраны труда.
Здесь речь идет уже не просто о дисциплине, а об охране труда. Для такого увольнения необходимо установить нарушение требований охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и доказать, что нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Поэтому написать «работник спал, а это могло быть опасно» недостаточно.
Нужно показать конкретную цепочку: обязанность работника → конкретное требование охраны труда → фактическое нарушение → опасный производственный фактор → реальная, а не абстрактная угроза тяжелых последствий.
Как доказать сон на работе и правильно оформить дисциплинарное взыскание
Фото или видео спящего работника – еще не готовый выговор.
И это, пожалуй, главный практический вывод.
В дисциплинарных процедурах работодатели часто начинают с наказания: «мы хотим объявить выговор – помогите оформить».
Начинать нужно с другого вопроса: «Что именно мы можем доказать?»
Если работник сидит с закрытыми глазами, зафиксируйте не только его позу.
Зафиксируйте время, место, продолжительность ситуации, кто ее обнаружил, каким образом пытались обратиться к работнику, реагировал ли он на голос, прикосновение, телефонный звонок. Важно установить, какую работу он должен был выполнять именно в этот момент, выполнялась ли она и какие последствия возникли из-за отсутствия контроля.
Если речь идет об опасной работе, отдельно устанавливаются конкретные требования охраны труда и реальная угроза, которую создало поведение работника.
И обязательно нужно запросить объяснения до применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Потому что именно на этом этапе может выясниться, что работник не спал, а плохо себя чувствовал. Принимал лекарство. Потерял сознание. Находился на законном перерыве. Или, как в моем случае, «обдумывал стратегию продаж и новые каналы лидогенерации».
Последний вариант звучит забавно. Но для работодателя вопрос совершенно серьезный: сможет ли он доказать обратное?
Почему увольнение за сон на работе может обернуться трудовым спором
Сон на работе – хороший тест качества кадровых процессов.
История со сном кажется бытовой ровно до того момента, пока работодатель не решает применить дисциплинарное взыскание.
После этого значение имеет буквально все: что написано в трудовом договоре и должностной инструкции, какие обязанности установлены локальными актами, с какими документами ознакомлен работник, как зафиксирован эпизод, что написано в его объяснении, какие доказательства собраны и почему выбран именно такой вид взыскания.
А в сфере охраны труда цена ошибки еще выше.
Кассационное определение по делу Ковдорского ГОКа хорошо показывает другую сторону трудовых споров: работодателю не обязательно ждать, пока опасное поведение закончится аварией или несчастным случаем. Охрана труда по своей природе должна работать на предупреждение опасности. Но чем серьезнее выбранное работодателем основание ответственности, тем качественнее должна быть доказательственная база (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.08.2026 № 88-14240/2026 по делу № 2-57/2026).
Поэтому универсального правила «за сон можно уволить» не существует.
Есть другое правило: не увольняйте за фотографию с закрытыми глазами. Увольняйте, если для этого действительно есть основания, за доказанное нарушение конкретной обязанности и по правильно выбранному основанию ТК РФ.
А иногда после объяснения работника приходится признать: возможно, перед нами не сон.
Возможно, это просто очень глубокая работа над стратегией лидогенерации.
И именно в этот момент работодателю особенно важно не действовать на эмоциях. За внешне очевидной ситуацией может скрываться слабая доказательственная база, неверно выбранное основание для взыскания или процессуальная ошибка, которая потом станет главным аргументом работника в суде.
В рамках WISE HR от Бридж Групп мы подключаемся к таким ситуациям до принятия кадрового решения: оцениваем факты и доказательства, помогаем выбрать правовую стратегию, проверяем процедуру и заранее смотрим на ситуацию так, как на нее впоследствии может посмотреть суд.
Потому что хороший трудовой спор – это тот, который удалось не создать.
FAQ
Можно ли уволить работника за сон на рабочем месте, если это произошло впервые?+
Сам по себе первый эпизод сна не является отдельным основанием для увольнения по ТК РФ. Обычно работодатель рассматривает возможность замечания или выговора, если доказаны неисполнение трудовых обязанностей и вина работника. Однако если сон сопровождался грубым нарушением требований охраны труда, которое привело к тяжким последствиям или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, увольнение возможно и за однократный проступок при соблюдении требований подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Можно ли объявить выговор сотруднику за сон в рабочее время?+
Да, если работодатель докажет, что сотрудник в рабочее время без уважительной причины не исполнял возложенные на него трудовые обязанности. Необходимо документально зафиксировать нарушение, затребовать письменное объяснение, оценить обстоятельства и соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ.
Может ли работник спать на рабочем месте во время обеденного перерыва?+
Да, если речь идет об установленном перерыве для отдыха и питания, которым работник вправе распоряжаться по своему усмотрению. Сам по себе сон во время такого перерыва не считается дисциплинарным проступком. Однако необходимо учитывать режим работы, правила использования помещений и наличие иных обязанностей, которые могут сохраняться в конкретной ситуации.
Достаточно ли фотографии или видеозаписи спящего сотрудника для увольнения?+
Нет. Фотография или видеозапись может быть одним из доказательств, но сама по себе не подтверждает все необходимые обстоятельства дисциплинарного проступка. Работодателю важно установить, что работник действительно спал, какие обязанности он должен был выполнять, в чем выразилось их нарушение и имелась ли вина сотрудника. Для увольнения также необходимо подтвердить соответствующее законное основание.
Можно ли оштрафовать работника за сон на работе?+
Нет. Трудовой кодекс РФ не предусматривает денежные штрафы в качестве дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по предусмотренным законом основаниям. Вопросы выплаты премий решаются отдельно в соответствии с действующей системой оплаты труда, и лишение премии не должно подменять незаконный штраф.
