Но есть и особые случаи, когда ТК разрешает уволить удаленного сотрудника, который:
1. Без уважительной причины недоступен два рабочих дня подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК). Исключения составляют специальные договоренности с работником;
2. Переезжает в другой город\регион и в связи с этим не сможет выполнять условия договора (ч. 2 ст. 312.8 ТК).
Подробнее разберем пункт 1: Что делать, если сотрудника нет на связи два дня подряд.
Говорим об увольнении по инициативе компании. На практике возникает вопрос необходимо ли запрашивать объяснение у сотрудника и соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности?
Ответ поищем в ч. 3 ст. 192 ТК. В ней перечислены основания увольнения, которые являются дисциплинарным проступком. И случай такого отсутствия взаимодействия не указан. Следовательно, увольнение удаленного сотрудника при его молчании в течение двух дней с момента направления работодателем запроса не может считаться дисциплинарным проступком.
Так как увольнение возможно только при отсутствии уважительных оснований, работодателю следует запросить у сотрудника объяснения и, по этой же логике, самостоятельно исследовать причины отсутствия специалиста в течение двух рабочих дней подряд. И только после того, как будут собраны доказательства намеренного саботирования, увольняем удаленщика.
Обращаем внимание, что инспекторы ГИТ считают иначе. По их мнению, увольнение по ч. 1 ст. 312.8 ТК является мерой дисциплинарного воздействия, поэтому необходимо соблюдать всю предусмотренную законом процедуру. Исходя из толкования ч. 3 ст. 192 ТК официальное ведомство делает вывод о том, что в этой норме перечень увольнений за дисциплинарный проступок не является исчерпывающим.
Судебная практика по этому вопросу пока не сформировалась, поэтому, во избежание наступления негативных последствий для компании, рекомендуем придерживаться установленного ТК процесса применения дисциплинарного взыскания.
Особое внимание нужно уделить фактам фиксации направления и поступления запроса от работодателя удаленному сотруднику. Работник, в случае спора, может настаивать на том, что запрос не получал, либо получил его в иную дату, чем утверждает работодатель.
Поэтому важно насколько качественно в локальных актах прописаны:
· процессы направления и поступления запроса сотруднику,
· сроки реагирования сторон
· какой факт каждая из сторон признает в качестве доставки запроса до оппонента.
Пункт 2: переезд и невозможность трудиться
Речь идет об увольнении не по инициативе компании, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Хотя в ТК это прямо и не указано.
Чтобы уволить по такому основанию, пропишите в трудовом договоре сотрудника:
· вид дистанционной работы: «на постоянной основе»,
· конкретную местность, где он будет трудиться удаленно,
· аргументы в пользу установления «территориальных границ» для дистанционного труженика.
В случае споров суды будут рассматривать три этих условия во взаимосвязи, если планируете использовать такую возможность, заранее продумайте стратегию увольнения.
В локальных актах или в трудовом договоре укажите регламент действий работника и работодателя при смене местности. Например, можно предусмотреть, что работник обязан уведомить работодателя о смене местности посредством корпоративной электронной почты за неделю до переезда.
В трудовую книжку обязательно внесите точную формулировку, на каком основании увольняете. Подсказку найдете в статье 312.8 ТК РФ.
Несмотря на то, что новые возможности действуют уже более года, работодатели не спешат реализовывать их на практике. Причиной тому могут быть опасения судебных споров. Но, как показывает практика, чем качественнее проработаны внутренние документы компании, тем больше у работодателя шансов в суде и в ГИТ.
Если у вас в компании есть удаленные работники, убедитесь, что процесс взаимодействия с ними правильно регламентирован.
