В судебных спорах работодателю все сложнее отстаивать свою позицию. Раньше бороться с пьянством на рабочем месте помогал Трудовой Кодекс, а именно 1 часть статьи 81 (пункт 6б), которая разрешала увольнять даже за единичный случай. Но кажется и здесь теперь не все так однозначно. 

Компания уволила ведущего специалиста, которая была замечена на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Для полноты ситуации стоит добавить, что дело было в пятницу в 15.30. Признаки «возлияния» (соответствующий запах, неуверенная походка) заметили коллеги. Сотрудницу направили на медицинское освидетельствование. Причем она могла отказаться его проходить, но не стала. Пояснила, что в течение рабочего дня принимала содержащие спирт лекарства (валокордин, валериану, пустырник и т.д.), а также препарат для снижения давления. 

Факт опьянения медиками был зафиксирован:

Заручившись основанием для увольнения сотрудницы, компания с ней «попрощалась». Процедура увольнения была проведена законно. Но уволенная с таким раскладом не согласилась и решила судиться. Основной аргумент, позволивший ей отстоять свою позицию, – ничего страшного не произошло: выпить за полчаса до окончания рабочего дня (короткий день в пятницу заканчивался в 16.00) не считается серьезным проступком. 

И все три инстанции, к сожалению для работодателя, ее поддержали. 

Что по мнению судов не учел работодатель:

·        тяжесть совершенного проступка,

·        обстоятельства, при которых он был совершен

·        добросовестный труд и поведение работника до этой ситуации

·        пятница, близился конец рабочего дня

·        возраст сотрудницы (54 года).

ДЕЛАЕМ ВЫВОДЫ

В последнее время суды все чаще обращаются к такому аргументу как «тяжесть проступка и последствия». Также суды стали по существу рассматривать споры о дисциплинарных проступках, а не формально оценивать процедуру. Исходя из нашего опыта можем порекомендовать работодателю перед взысканием учитывать следующее:

1.           Исследовать в каждом конкретном случае, что побудило сотрудника совершить проступок.

2.           Тщательно устанавливать все обстоятельства совершенного проступка.

3.           Учитывать взаимоотношения работника и его непосредственного руководителя.

4.           Учитывать тяжесть проступка и предыдущее отношение сотрудника к работе, а также к каким негативным последствиям привел проступок работника (например, штраф на компанию).

5.           Оценивать наличие/отсутствие взысканий или претензий ранее.

6.            При решении о том, какое взыскание применить обоснуйте, почему не применили менее строго взыскание с учетом справедливости, равенства, соразмерности, вины и гуманизма.

7.           В приказе указывать место, время (дату) и обстоятельства совершения вмененного в вину работнику проступка.

При этом все вышесказанное должно быть отражено в документах о расследовании дисциплинарного проступка. 

Увольнение сотрудников по решению работодателя требует не только соблюдения процедуры, но и глубокого анализа обстоятельств. Один неверный шаг и компания может столкнуться с судебными разбирательствами и восстановлением работника. Мы предлагаем профессиональное сопровождение конфликтных увольнений: от документального оформления до защиты интересов работодателя в суде. Наши эксперты помогут минимизировать риски, проведут переговоры с сотрудником и обеспечат полное соответствие законодательству. Доверьте сложные вопросы нам — сохраните репутацию и ресурсы вашей компании!