Работодатель установил трёхмесячный испытательный срок, программа адаптации выстроена по SMART, у нового бухгалтера — провалы в закрытии периода. Компания его увольняет. Через полгода суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за вынужденный прогул.

Причина: сотрудника не ознакомили под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией до подписания трудового договора. Звучит как мелочь. На практике это базовая ошибка, которая разрушает всё остальное — и красивую welcome-неделю, и продуманный план 30/60/90, и даже фактически подтверждённую профнепригодность.

Разбираемся, почему в вопросе испытательного срока юридическое оформление документов важнее процесса адаптации, на какие статьи ТК РФ опирается суд и как собрать систему так, чтобы она работала на работодателя.

Почему суд почти всегда смотрит формально

В трудовом споре по ст. 71 ТК РФ бремя доказывания лежит на работодателе. Это прямо зафиксировано в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Работодатель должен подтвердить и факт неудовлетворительного результата испытания, и соблюдение процедуры увольнения.

Если хоть один винтик не на месте — работник восстанавливается. И, как показывает практика, именно формальная сторона проваливается чаще, чем сам факт непрохождения испытания.

Показательный пример — определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12 декабря 2024 года по делу № 88-29404/2024. Работница-упаковщица, по версии работодателя, систематически отсутствовала на рабочем месте и срывала поставки заказчику. Компания составила заключение, уведомила, уволила по ст. 71 ТК. Суды трёх инстанций признали увольнение незаконным.

Почему? Компания считала прогулами невыходы в те дни, про которые работница даже не знала, что они рабочие. С ПВТР её не ознакомили. В трудовом договоре режим рабочего времени не прописали. График работы под подпись не выдавали. Как резюмировал кассационный суд — доказательств ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка в деле не представлено, а без этого считать пропуски работы прогулами нельзя.

Итог: восстановление на работе, 85 939,28 руб. среднего заработка за вынужденный прогул и 10 000 руб. компенсации морального вреда. Плюс судебные издержки и госпошлина в бюджет.

Это не казус, не частный случай. Это типовая ошибка.

Что должно быть подписано ДО трудового договора

Статья 68 ТК РФ формулирует требование прямо: при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Ключевые слова — «до подписания». Не «в день выхода», не «в первую рабочую неделю», не «когда будет время». До. Логика понятная: работник подписывает трудовой договор только тогда, когда знает, во что ввязывается.

Минимальный набор документов, которые даём под подпись:

• Правила внутреннего трудового распорядка

• Должностная инструкция

• Положение об оплате труда и премировании

• Положение о защите персональных данных

• Положение о коммерческой тайне (если есть)

• Регламенты, касающиеся конкретной позиции: политики информационной безопасности, правила работы с ККТ, регламент работы с клиентской базой, правила охраны труда

• Коллективный договор (если заключён).

Принцип простой. Если ЛНА напрямую влияет на обязанности работника или на оценку результатов его работы — подписан он должен быть до договора, а не после.

Как оформить ознакомление, чтобы не сгорело в суде

Шестой кассационный суд в упомянутом деле в очередной раз сформулировал минимальные требования. Подпись работника ставится на листе ознакомления — с указанием ФИО, даты и личной подписи. Локальный нормативный акт вместе с листом нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью уполномоченного лица. Альтернатива — отметка об ознакомлении прямо в трудовом договоре не поможет, если нет прошитого с ЛНА листа ознакомления.

Разберу по элементам.

Во-первых, отдельный лист ознакомления к каждому ЛНА: фамилия, имя, отчество полностью, дата, живая подпись. Не галочка в журнале, не «ознакомился устно», не кивок головой в присутствии двух свидетелей.

Во-вторых, прошивка. ЛНА и лист ознакомления сшиваются ниткой или шнурком, листы пронумерованы сквозной нумерацией, на обороте наклейка с печатью и подписью ответственного. Это не прихоть делопроизводителя — это защита от обвинений, что листы были заменены.

В-третьих, в дополнение к листу ознакомления можно в трудовом договоре сделать отметку: «С правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением об оплате труда ознакомлен — подпись — дата». Такой вариант слабее в суде: проще оспорить, что работник на самом деле что-то прочитал. Но формально проходит можно использовать только в совокупности с листом ознакомления, а не как самостоятельный факт ознакомления.

Что НЕ работает:

• Электронная почта без КЭДО,

• Подпись на обороте последнего листа ЛНА без отдельного листа ознакомления,

• Формулировка в трудовом договоре о том, что со всем ознакомлен, без иных подтверждений,

• Запись в журнале без подписи работника в каждой строке.

С практической стороны: собрать стопку подписанных ЛНА по десяти новичкам в неделю и не растерять ни одной подписи — это работа на отдельного специалиста. В компаниях на 50–200 человек один кадровик физически не успевает.

КЭДО: когда имеет смысл уходить от бумаги

Кадровый электронный документооборот закрывает ровно эту боль. Работник подписывает все ЛНА усиленной неквалифицированной электронной подписью до договора, система фиксирует время, сервис хранит журнал данных. В суд предъявляется выгрузка — она имеет ту же юридическую силу, что прошитая папка из несгораемого шкафа.

Нюансы есть. Переход на КЭДО оформляется внутренним нормативным актом. Работник даёт письменное согласие — в первый раз всё-таки на бумаге. Усиленная электронная подпись для каждого сотрудника — это деньги и время. И не все кадровые документы по закону можно переводить в электронный вид (трудовые книжки, акты о несчастных случаях на производстве и ряд других).

Но для процесса ознакомления с ЛНА при приёме на работу — КЭДО решает задачу практически полностью.

Программа испытания: почему HR-адаптация и ТК РФ — разные планеты

Здесь начинается вторая ловушка, в которую попадают даже компании с выстроенным кадровым документооборотом.

В HR-лексиконе принято говорить «адаптация»: план 30/60/90, buddy-система, welcome-встречи, гайды, чек-листы, фидбек-сессии. Отличный набор инструментов. К трудовому праву он имеет опосредованное отношение.

Трудовой кодекс оперирует термином «испытание». И испытание — это не про вливание сотрудника в команду, а про проверку его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Эти процессы могут и должны сосуществовать, но путать их в документах нельзя — они не заменяют друг друга. Суды руководствуются не трендами мирового HR, а текстом ТК РФ и судебной практикой.

Программа испытания — это отдельный документ, который работник подписывает после трудового договора. Она определяет задачи работника, результаты, которые должны быть получены за период испытания, и правила оценки этих результатов. Программа может быть приложением к трудовому договору или отдельным документом — закон этого не регулирует. Важно, чтобы она существовала и была подписана.

SMART как скелет, а не как модное слово

Классическая техника SMART — рабочий инструмент для формулирования задач на испытательный срок. Не потому что это красиво звучит на слайде, а потому что прямо отвечает требованиям суда к конкретике.

• S (Specific) — конкретность. «Закрывать первичную документацию» — не задача. «Закрывать в 1С первичные документы за прошедший день не позднее 12:00 следующего рабочего дня» — задача.

• M (Measurable) — измеримость. Должна быть метрика: количество документов, допустимая доля ошибок, срок.

• A (Achievable) — достижимость. Задача реальна для конкретного сотрудника с его опытом и с теми ресурсами, которые компания ему даёт.

• R (Relevant) — значимость. Задача соответствует позиции, трудовому договору и должностной инструкции.

• T (Time-bound) — ограниченность по времени. Не один пункт «к концу испытания», а промежуточные реперы — по итогам первого месяца, второго, заключительного.

SMART здесь нужен не для красоты. Он нужен, чтобы в нужный момент предъявить суду лист с задачами и показать: вот что работник должен был сделать, вот что он сделал, вот где разошлось.

Юридические требования к задачам на испытательный срок

На базе судебной практики и текста ст. 70–71 ТК РФ задачи должны соответствовать шести критериям. Лежать в области профессиональных компетенций сотрудника и отвечать условиям ЛНА, должностной инструкции, трудового договора. Быть конкретными и ясными. Содержать временные рамки исполнения и оценки результата. Быть измеримыми — чтобы можно было однозначно сказать «достигнуто» или «нет». Быть выполнимыми с точки зрения внутренних и внешних ресурсов (дали ли доступы, открыт ли контур, есть ли поставщик). И — отдельный пункт, про который забывают почти все — содержать порядок действий при возникновении сложностей.

Последнее критично. Если сотрудник не закрыл задачу, потому что ему две недели не давали доступ к учётной базе, а в программе испытания нет фиксации «работник сообщает руководителю о блокирующих факторах в течение рабочего дня» — работодатель останется без аргументов. Он должен доказать, что дал инструменты и канал эскалации. Если не дал — значит результат испытания не засчитывается.

Возвращаясь к кейсу Шестого кассационного. Компания в уведомлении о неудовлетворительном результате написала общей фразой — «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей». Больше ничего. Суд отдельно зафиксировал, что конкретные неисполненные обязанности и обстоятельства ненадлежащего исполнения в уведомлении не указаны. Общее «не справился» не работает. Нужны пункты должностной инструкции, задачи из программы испытания и конкретные провалы с датами, документами, актами. Иначе — компания проиграет.

Законопроект № 1208066-8: почему тема скоро станет ещё острее

16 апреля 2026 года группа депутатов во главе с председателем комитета по труду Ярославом Ниловым внесла в Госдуму межфракционный законопроект № 1208066-8 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка установления испытания при приеме на работу и порядка применения дисциплинарных взысканий».

Что предлагается:

• Критерии оценки испытательного срока должны быть утверждены отдельным локальным нормативным актом,

• Работник знакомится с критериями до подписания трудового договора — по сути, конкретизация нынешней ст. 68 ТК РФ применительно к испытанию,

• Срок испытания предлагается исчислять в рабочих днях — это закрывает лазейку с удлинением за счёт праздников и выходных,

• Для компаний с профсоюзами — согласование ЛНА с критериями,

• Ужесточение правил исчисления сроков при увольнении за непрохождение испытания и применении дисциплинарных взысканий.

Статус на апрель 2026 года — внесён на рассмотрение, готовится к первому чтению.

Параллельно уже приняты поправки в ст. 70 ТК, которые вступают в силу с 01.09.2026 (закон № 1026190-8), запрещающие устанавливать испытательный срок женщинам с детьми до трёх лет (действующая норма касается детей до полутора лет). И в Госдуме лежит законопроект № 859641-8 — о запрете испытания для многодетных и одиноких родителей детей до 14 лет и родителей детей-инвалидов.

Тренд однозначный: пространство для небрежного оформления испытательного срока сужается. Кто перестраивает систему сейчас, тот не будет доделывать её авралом после вступления поправок в силу.

Что должно быть в уведомлении о неудовлетворительном результате

Если всё предыдущее сделано правильно — ЛНА подписаны, программа испытания утверждена, задачи не закрыты — то остаётся финальный этап: уведомление о расторжении по ст. 71 ТК РФ.

Требования нормы:

1. Письменная форма

2. Вручение не позднее чем за три дня до прекращения трудового договора

3. Указание причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание

Что должно быть в тексте:

• Ссылка на конкретные пункты программы испытания или должностной инструкции,

• Описание того, что именно не выполнено,

• Ссылки на подтверждающие документы (служебные записки, акты, объяснения работника),

• Дата и подпись уполномоченного лица.

Идеально — приложить к уведомлению развёрнутое заключение о результатах испытания с аргументацией по каждому пункту. В деле «Промышленной упаковки» компания заключение приложила, но и в нём не описала, какие именно должностные обязанности и как именно не были исполнены. Результат — три инстанции и восстановление работника.

Чек-лист: как должна выглядеть система испытательного срока

Этап 1. До подписания трудового договора. Работник знакомится со всеми ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. По каждому ЛНА — отдельный лист ознакомления: ФИО полностью, дата, подпись. ЛНА прошит и пронумерован, лист ознакомления — в составе прошивки. Должностная инструкция — отдельным документом, с подписью работника (прошивка предпочтительнее, чем подпись только на последнем листе). Трудовой договор подписывается только после того, как все ознакомления оформлены.

Этап 2. В первый рабочий день. Подписывается программа испытания с конкретными, измеримыми задачами по SMART. Программа включает порядок эскалации проблем и описание доступных ресурсов. Работник получает копию программы на руки. Приказ о приёме с указанием испытательного срока — под подпись.

Этап 3. В течение испытательного срока. Промежуточные результаты фиксируются письменно, с подписью работника. Любые претензии к работе оформляются служебными записками с запросом письменных объяснений. Дисциплинарные проступки — оформляются через полную процедуру ст. 193 ТК РФ (запрос объяснения → акт → приказ), даже если увольнять планируется по ст. 71.

Этап 4. Уведомление об увольнении. Не позднее чем за три дня до окончания испытания. С конкретными фактами, датами, ссылками на документы. Под подпись работника (при отказе — акт в присутствии двух свидетелей). К уведомлению — приложите заключение о результатах испытания.

Этап 5. Приказ об увольнении. Ссылка на ст. 71 ТК РФ и на уведомление. Под подпись (или акт об отказе). Выдача трудовой книжки и расчёт — в день увольнения.

Пропуск любого пункта из этой пятёрки — риск проиграть суд. Пропуск первого — почти гарантия проигрыша.

Как Bridge Group помогает выстроить систему

Мы работаем с кадровыми процессами клиентов больше 20 лет. За это время прошли сотни проверок ГИТ и сотни трудовых споров — своих и на аутсорсинге. 73% выигранных судебных дел — это не случайное число. Это прямой результат того, что документация у клиента собрана так, чтобы в суде она работала на работодателя, а не против.

Что мы закрываем:

• Аудит текущего кадрового делопроизводства: находим слабые места до того, как их найдёт инспектор ГИТ или уволенный сотрудник,

• Разработку и актуализацию ЛНА с учётом последних изменений ТК РФ и законопроектов на рассмотрении (включая № 1208066-8),

• Переработку шаблонов трудовых договоров и программ испытания под вашу специфику,

• Полный кадровый аутсорсинг с применением КЭДО — с нашей ответственностью за корректность документов, закреплённой в договоре, и страховкой каждого клиента от 10 млн рублей,

• КЭДО на базе сервиса Wise HR — автоматизация ознакомлений, хранения и подписания кадровых документов.

Отдельно — юридическое сопровождение трудовых споров. Если увольнение уже состоялось, и работник подал иск, мы вступаем в дело, оцениваем перспективы и ведём процесс.

Внедрение КЭДО

Подробнее о услуге →