У работодателя была вполне понятная логика: годовая премия выплачивается тем, кто работает в компании на дату принятия решения о ее выплате. Сотрудник уволился раньше? Значит, премии нет.
Логика понятная. Более того, именно так было написано в положении о премировании.
Но суды посмотрели на ситуацию иначе. В итоге бывший сотрудник получил более 800 тысяч рублей годовой премии плюс 40 000 рублей компенсации морального вреда. А попытка работодателя отменить решение в кассации успехом не закончилась (Определение 7-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8318/2026).
Разбираемся, где система премирования дала сбой.
Что произошло
В июне 2024 года сотрудника приняли начальником цеха по добыче нефти и газа. Еще на этапе предложения о работе компания направила ему расчет условий: среди прочего там фигурировала целевая годовая премия 60%, или 2 284 479 рублей при указанных в оферте параметрах годового дохода. В трудовом договоре также было записано, что по итогам года работнику может выплачиваться годовая премия в порядке и на условиях, установленных локальными актами работодателя.
Сотрудник отработал с 14 июня 2024 года по 1 января 2025 года и уволился по собственному желанию.
А приказ о выплате годовой премии за 2024 год компания издала уже 10 апреля 2025 года.
И здесь сработало положение о премировании.
По его условиям претендовать на годовую премию могли работники, которые:
- были приняты до 1 июля отчетного года;
- продолжали состоять в трудовых отношениях с компанией на момент принятия решения о выплате премии.
Для уже уволенных сотрудников премия могла быть выплачена только по отдельному решению генерального директора. Кроме того, положение прямо предусматривало, что при увольнении до даты принятия решения о выплате годовая премия не начисляется.
Казалось бы, все предусмотрели.
Работник на дату апрельского приказа уже три месяца как бывший. Отдельного решения генерального директора о его премировании нет. В положении черным по белому написано: уволился до решения о выплате, значит премии нет.
Почему суд обязал выплатить премию
Ключевой вопрос был не в том, употреблено ли в трудовом договоре слово «может». Суд стал смотреть глубже: что это вообще за премия по своей юридической природе?
И оказалось, что сама компания включила годовую премию в систему оплаты труда.
Положение об оплате труда относило премии к переменной части заработной платы, отдельно предусматривало годовое премирование, а положение о премировании устанавливало конкретные показатели, порядок расчета, целевые проценты премии и основания для ее снижения. Для грейда работника целевой размер годовой премии составлял 60%.
То есть перед судом была уже не условная история:
- «генеральный директор посмотрит на результаты года, порадуется и, возможно, кого-нибудь поощрит»;
- была формализованная система: отчетный период, показатели, формула, процент премии, правила расчета.
А это юридически совсем другая конструкция.
Апелляция указала: если премия входит в систему оплаты труда, начисляется регулярно и зависит от заранее установленных показателей, работник при выполнении соответствующих условий вправе требовать ее выплаты. Само увольнение не отменяет уже выполненную работу за тот период, за который начисляется премия.
Поэтому условие «получает только тот, кто остается сотрудником на дату принятия решения о выплате» суд не спасло.
Суды посчитали, что нельзя ставить работника, который трудился в отчетном периоде, в худшее положение только потому, что к моменту технического оформления премии трудовой договор уже прекращен.
Работодатель может учесть отработанное время, вклад сотрудника, результаты работы, качество труда, но просто обнулить премию из-за факта увольнения в такой конструкции нельзя.
Иными словами, дата приказа о премировании не должна превращаться в дату, которая стирает семь месяцев работы сотрудника.
А как же формулировка «премия может выплачиваться»?
Это, пожалуй, самая интересная часть дела.
Работодатель как раз ссылался на то, что трудовой договор не гарантировал выплату: в нем было написано, что премия «может выплачиваться».
Кассация этот аргумент отклонила.
Суд указал: сама по себе такая формулировка еще не превращает премию в необязательный подарок работодателя. Нужно анализировать всю систему документов.
Если из локальных актов следует, что премия является частью системы оплаты труда, установлены показатели премирования и порядок определения ее размера, то слово «может» ситуацию не спасает. Кассационный суд прямо отметил, что условия о выполнении показателей, вкладе работника и стаже влияют на размер премии, но не делают такую премию исключительно добровольным поощрением работодателя.
Это хороший пример того, почему положение о премировании нельзя писать отдельными красивыми фразами.
Суд читает его целиком.
И вместе с трудовым договором, положением об оплате труда, офертами работникам, KPI, методиками расчета и фактической практикой выплат.
Мы об этом уже писали: премия – не подарок
Интересно, что логика этого судебного решения совсем не новая. Еще в ноябре 2025 года в интервью журналу «Трудовые споры» я обращала внимание именно на эту проблему.
Тогда я отмечала, что суды постепенно уходят от формального подхода, при котором работодателю достаточно было написать в ЛНА «на усмотрение работодателя». Суды стали глубже анализировать, как на самом деле устроена система премирования, какие установлены критерии и не приводит ли применение ЛНА к дискриминации работников.
А одна из сформулированных в статье системных ошибок работодателей почти дословно описывает то, что произошло в нынешнем споре: компания включает премию в систему оплаты труда, но одновременно пытается сохранить за собой возможность решать, платить ее или нет.
Я тогда прямо указывала: если выплата включена в систему оплаты труда, при выполнении установленных критериев она становится обязательной, а одного «усмотрения работодателя» недостаточно. Более того, работодатели часто сами создают противоречие: включают премию в систему оплаты труда, но одновременно пишут, что она выплачивается «на усмотрение работодателя» или «при наличии финансовых возможностей».
Спустя почти год мы видим практически иллюстрацию этого тезиса в судебном акте.
В споре с «Иркутской нефтяной компанией» работодатель тоже ссылался на то, что годовая премия лишь «может выплачиваться», а ЛНА позволял не платить ее сотруднику, который уволился до даты принятия решения о премировании. Но кассация посмотрела не на отдельное слово «может», а на всю конструкцию оплаты труда: премия была включена в систему оплаты труда, для нее были установлены показатели, целевой процент и порядок расчета. Поэтому суд признал ее гарантированной выплатой при выполнении соответствующих условий.
Получилось почти как в той самой статье: «премия — это не подарок».
Только теперь к этому тезису добавилась еще одна важная оговорка: если премия уже заработана за соответствующий период, увольнение сотрудника само по себе не превращает ее обратно в подарок, который работодатель может просто не вручить.
В ноябре 2025 года я также отмечала еще одну важную тенденцию: работодатели продолжают надеяться на формулировку «на усмотрение работодателя», тогда как суды все чаще требуют четких критериев премирования и документально подтвержденной оценки результатов труда.
Свежий спор это очень наглядно подтверждает.
Сколько в итоге взыскали
Первая инстанция присудила работнику 1 261 246,58 рубля годовой премии, 40 000 рублей компенсации морального вреда и судебные расходы.
Апелляция согласилась с самим правом сотрудника на премию, но пересчитала ее размер.
Здесь работодателю как раз пригодилась подробно прописанная методика расчета. Суд проверил показатели, совокупное базовое вознаграждение, целевой процент бонуса, коэффициенты и оценку вклада работника и признал расчет работодателя корректным. В результате премию уменьшили до 844 368 рублей.
То есть система премирования работодателю все-таки помогла. Просто не там, где он рассчитывал.
Она не позволила полностью отказать в премии, зато позволила обосновать ее конкретный размер.
Кассация 30 июня 2026 года оставила апелляционное определение без изменения, а жалобу работодателя – без удовлетворения.
Создадим юридически корректную систему оплаты труда и премирования
Снижаем риски штрафов, делаем правила выплат понятными для сотрудников и связываем премии с результатами бизнеса
Что работодателям стоит проверить у себя
- Определитесь, какую премию вы создаете. Есть премия как часть системы оплаты труда, связанная с регулярными показателями и результатами труда. А есть разовое поощрение по усмотрению работодателя. Это разные юридические конструкции. Если написать детальную формулу, установить KPI, целевой процент премии, периодичность выплаты и включить все это в систему оплаты труда, а потом добавить фразу «премия не гарантирована», последняя фраза не обязательно победит все предыдущие десять страниц документа.
- Не рассчитывайте на одно слово «может». «Работнику может выплачиваться премия» — не универсальная формулировка, которая автоматически защищает работодателя от трудовых споров. Суд будет анализировать содержание системы в целом: за что выплачивается премия, насколько регулярно, какие показатели установлены, как рассчитывается ее размер и является ли она частью оплаты труда.
- Особенно внимательно проверьте правила премирования уволенных работников. Формула «не работает на дату издания приказа – премии нет» сейчас весьма рискованна, если речь идет о премии за уже отработанный период. Безопаснее предусмотреть механизм пропорционального расчета с учетом периода работы, достижения KPI, индивидуального вклада и иных объективных критериев.
- Разведите право на премию и ее размер. Это принципиально. В рассмотренном деле работодателю не удалось доказать право вообще не платить премию. Зато ему удалось доказать, что сумма должна быть существенно меньше той, которую первоначально взыскал суд. Чем точнее прописана формула расчета, коэффициенты, показатели и основания их корректировки, тем меньше пространства остается для расчета «на глаз».
- Документируйте оценку KPI и индивидуального вклада. В этом деле у работодателя был расчет с оценкой вклада работника, коэффициентами и конкретными замечаниями к результатам его деятельности. Именно этот расчет апелляция в итоге приняла при определении суммы премии. Если система предусматривает возможность снижения премии, недостаточно написать в положении: «может быть снижена». Нужно уметь показать: какой показатель не выполнен, насколько, каким документом это подтверждается и как именно это повлияло на сумму.
- Проверяйте не один документ, а всю цепочку. Трудовой договор, положение об оплате труда, положение о премировании, KPI, оффер кандидату, методика расчета, приказ о премировании должны говорить на одном языке. Иначе может получиться классическая корпоративная ситуация: HR обещал одно, положение написало второе, бухгалтерия считает третье, а окончательную версию системы оплаты труда формулирует уже суд.
Главный вывод
Еще в ноябре 2025 года мы писали: работодатели проигрывают премиальные споры не потому, что суды «запретили не платить премии», а потому, что многие компании продолжают пытаться совместить две плохо совместимые конструкции: включить премию в систему оплаты труда и одновременно оставить ее выплату на собственное усмотрение.
Новый спор это очень наглядно подтвердил.
Работодатель вправе самостоятельно строить систему премирования, устанавливать показатели, коэффициенты, порядок расчета и условия выплаты.
Но чем сильнее премия встроена в систему оплаты труда и связана с объективными результатами работы, тем сложнее потом представить ее как исключительно добровольное поощрение.
Поэтому задача хорошего положения о премировании – не написать побольше условий, при которых «работодатель вправе ничего не платить».
Задача: заранее выстроить юридически работающую модель: когда возникает право на премию, как определяется ее размер, когда она может быть снижена и что происходит при увольнении сотрудника.
А если положение о премировании уже есть?
В Бридж Групп выстраиваем системы оплаты труда и премирования так, чтобы они не только работали для бизнеса, но и выдерживали проверку на прочность в трудовом споре.
Мы анализируем положение об оплате труда и премировании, трудовые договоры, KPI, методики расчета и фактическую практику выплат, находим противоречия и рисковые формулировки, разрабатываем документы и помогаем внедрить систему так, чтобы она работала не только на бумаге.
Потому что хорошая система премирования должна отвечать не только на вопрос «сколько платить», но и на куда более неприятный: «сможем ли мы потом объяснить суду, почему заплатили именно столько или не заплатили вовсе?»
FAQ
Можно ли не выплачивать годовую премию сотруднику, если он уволился до даты ее начисления?+
Не всегда. Если премия является частью системы оплаты труда, относится к результатам уже отработанного периода и зависит от заранее установленных показателей, само увольнение до даты издания приказа не обязательно лишает сотрудника права на выплату. В рассмотренном деле суд указал, что прекращение трудовых отношений не отменяет работу, выполненную сотрудником в отчетном периоде.
Защищает ли работодателя формулировка «премия может выплачиваться»?+
Не обязательно. Суд анализирует не отдельную фразу, а всю систему оплаты труда: локальные акты, условия трудового договора, показатели премирования, порядок расчета и фактическую практику выплат. Если премия имеет четкие критерии и является частью системы оплаты труда, слово «может» само по себе не делает ее исключительно добровольной выплатой.
Когда премия считается частью системы оплаты труда?+
Когда об этом прямо сказано в локальных актах. Также на это могут указывать регулярность выплаты, наличие отчетного периода, KPI или других показателей, формулы расчета, целевого процента премии, коэффициентов и оснований для ее изменения. Именно такая совокупность признаков стала значимой для суда в рассматриваемом деле.
Может ли работодатель уменьшить премию уволившемуся сотруднику?+
Да, если механизм определения размера премии предусмотрен документами компании и уменьшение основано на объективных показателях. В разобранном деле суд признал право бывшего сотрудника на премию, но апелляция снизила ее размер с 1 261 246,58 до 844 368 рублей после проверки коэффициентов, показателей и оценки вклада сотрудника.
Можно ли снизить премию за невыполнение KPI?+
Можно, если критерии снижения заранее определены и работодатель способен подтвердить их применение документами. Недостаточно просто указать в положении, что премия «может быть снижена»: необходимо показать, какой показатель не выполнен, чем это подтверждается и как невыполнение повлияло на итоговую сумму.
Чем отличается премия как часть заработной платы от разового поощрения?+
Премия, связанная с регулярными показателями, результатами труда, установленной периодичностью и формулой расчета, может входить в систему оплаты труда. Разовое поощрение по усмотрению работодателя — другая юридическая конструкция. Смешение этих двух моделей повышает риск трудовых споров.
Что работодателю стоит проверить в положении о премировании?+
В первую очередь стоит проверить когда возникает право на премию, как определяется ее размер, какие показатели влияют на выплату, когда премия может быть уменьшена и что происходит при увольнении сотрудника. Чем точнее эти правила связаны между собой, тем проще работодателю обосновать свои действия при споре.
