Начальник кричит на сотрудника, подходит вплотную, швыряет предметы и угрожает расправой. Может ли работник в этот момент сказать: «Я прекращаю работу, потому что мне опасно здесь находиться»?

На первый взгляд ситуация нестандартная. Когда мы говорим об охране труда и праве работника отказаться от опасной работы, обычно представляем неисправный станок, работу на высоте без страховки или отсутствие средств индивидуальной защиты.

Но Трудовой кодекс сформулирован значительно шире.

Статья 216 ТК РФ дает работнику право отказаться от выполнения работы, если вследствие нарушения требований охраны труда возникла опасность для его жизни и здоровья, до устранения такой опасности.

Статья 379 ТК РФ рассматривает отказ от работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью, как одну из форм самозащиты трудовых прав. При этом работник должен письменно известить работодателя, непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя.

И это принципиально: закон говорит не только о неисправном оборудовании. Он говорит об опасности для жизни и здоровья.

Начальник кричит. Можно прекращать работу?

Если руководитель один раз повысил голос, разговаривал грубо или устроил эмоциональный разнос, этого недостаточно, чтобы автоматически применить ст. 216 и 379 ТК РФ.

Право на отказ возникает не из-за самого факта неприятного общения, а когда существует реальная опасность для жизни или здоровья.

Но изменим обстоятельства.

Руководитель систематически проявляет агрессию, угрожает сотруднику физической расправой, бросает предметы, толкает работников или ведет себя так, что угроза физического воздействия становится вполне реальной. О происходящем известно работодателю, но никаких мер не принимается.

Тогда ситуацию уже нельзя рассматривать исключительно как нарушение корпоративной этики.

Статья 214 ТК РФ возлагает именно на работодателя обязанность обеспечивать безопасные условия труда. Причем безопасность должна обеспечиваться с учетом не только технического состояния рабочего места, но и факторов производственной среды и трудового процесса, способных причинить вред здоровью. Работодатель также обязан систематически выявлять опасности и профессиональные риски, анализировать и оценивать их, а при возникновении угрозы жизни и здоровью работников приостанавливать соответствующие работы до устранения угрозы.

Поэтому вопрос будет звучать уже иначе: создал ли работодатель безопасные условия труда, если реальная угроза исходит от человека, которому он сам поручил руководить работниками?

Сам по себе конфликт права на отказ не дает. Но конфликт, перешедший в угрозы, насилие или иные действия, объективно создающие непосредственную опасность здоровью, может рассматриваться уже не только как кадровый или этический конфликт, но и как ситуация в области охраны труда.

А если угрожает не начальник, а клиент?

Представим сотрудника ПВЗ, банка, магазина или ресторана.

Посетитель ведет себя агрессивно, угрожает сотруднику, пытается перейти к физическому насилию. Охрана его выводит. На следующий день тот же человек возвращается, а руководитель говорит:

«Обслуживайте. Это клиент».

Источник опасности здесь не работодатель. Но обязанность обеспечить безопасность работника от этого не исчезает.

Работодатель обязан выявлять и оценивать профессиональные риски и принимать меры по их снижению. Поэтому если риск нападения известен и реален, простая ссылка на то, что «такова специфика работы с клиентами», выглядит сомнительно.

Дополнительный ориентир для работодателей дает новый ГОСТ Р ИСО 45003-2026 о психологическом здоровье и безопасности на рабочем месте.

Он начнет действовать с 1 февраля 2027 года и посвящен управлению психосоциальными рисками в рамках системы менеджмента охраны здоровья и безопасности труда. Стандарт относит к психосоциальным опасностям, в частности, насилие, угрозы, травлю, харассмент и иные неблагоприятные социальные факторы на рабочем месте.

Новый ГОСТ хорошо показывает изменение самого подхода к безопасности: источником опасности может быть не только оборудование или химическое вещество, но и то, как организована работа и в какой социальной среде она выполняется.

Подробно о работе нового ГОСТа мы писали в статье Психосоциальные риски: что изменит ГОСТ Р ИСО 45003-2026 и станет ли стресс сотрудников риском охраны труда.

«Доедешь, потом посмотрим»: неисправный автомобиль

Другой пример гораздо привычнее, но на практике тоже вызывает споры.

Водитель сообщает диспетчеру: тормоза работают нестабильно, машину ведет в сторону, появился необычный шум.

Ответ:

«Сначала закончи рейс».

Здесь у работника есть не только право отказаться от небезопасной работы.

Статья 215 ТК РФ обязывает работника следить за исправностью используемого оборудования и инструментов в пределах своей трудовой функции, сообщать о выявленных неисправностях и приостанавливать работу до их устранения. Работник также обязан немедленно сообщать руководителю о любой известной ему ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей.

Получается парадоксальная на первый взгляд ситуация: продолжая выполнять распоряжение руководителя, работник сам может нарушить требования охраны труда.

Поэтому формула «руководитель приказал» в вопросах безопасности работает далеко не всегда.

В офисе плесень, сотрудники жалуются на здоровье

С офисом все еще сложнее, потому что многие работодатели по-прежнему воспринимают охрану труда как историю прежде всего про производство.

Но требования охраны труда распространяются и на офисных работников.

Представим ситуацию: помещение регулярно затапливает, на стенах появилась плесень, вентиляция работает плохо, сотрудники жалуются на головную боль, кашель, ухудшение самочувствия. Работодатель об этом знает, но продолжает использовать помещение в обычном режиме.

Сам факт плесени на стене еще не означает, что любой работник автоматически вправе прекратить работу по ст. 216 и 379 ТК РФ.

Но если есть совокупность объективных обстоятельств, указывающих на реальную угрозу здоровью, вопрос уже становится не бытовым, а охраной труда.

Для работодателя здесь принципиально не ждать, пока сотрудник самостоятельно докажет вредность помещения. Статья 214 ТК РФ возлагает обязанность обеспечивать безопасные условия труда именно на работодателя. В том числе он должен выявлять опасности, оценивать профессиональные риски и принимать меры по их снижению.

Поэтому жалобы работников на самочувствие, видимые признаки неблагополучного состояния помещения, проблемы с вентиляцией, последствия затопления или иные объективные факторы должны стать основанием как минимум для проверки условий труда и принятия временных мер.

«На улице +38 °C, но доставка должна работать»

Еще один нетипичный случай: экстремальная жара, мороз, ледяной дождь, ураганный ветер.

Сам по себе прогноз погоды не дает всем работникам права самостоятельно разойтись по домам.

Но важны конкретные условия.

Если курьер должен восемь часов работать на открытом воздухе при экстремальной температуре без изменения режима труда и отдыха; если водитель направляется в рейс в условиях, которые делают движение объективно опасным; если работодатель игнорирует официально известную угрозу и не принимает никаких мер, вопрос уже смещается из области «плохой погоды» в область охраны труда.

И здесь снова работает базовый принцип ст. 214 ТК РФ: работодатель должен оценивать факторы трудового процесса и производственной среды, способные причинить вред здоровью, и принимать меры по управлению соответствующими рисками.

Право на отказ зависит не от цифры на термометре как таковой, а от наличия реальной опасности и нарушения работодателем требований безопасности.

Работнику угрожали. Угроза закончилась, значит, можно сразу возвращать его на рабочее место?

Представим сотрудницу магазина. Посетитель угрожал ей физической расправой, вмешалась охрана, человека вывели. Через десять минут руководитель предлагает сотруднице вернуться за кассу.

Формально непосредственный источник угрозы устранен.

Но всегда ли на этом заканчивается вопрос охраны труда?

Новый ГОСТ заставляет посмотреть на ситуацию шире. Он рассматривает насилие и угрозы на рабочем месте как психосоциальные опасности и рекомендует организациям предусматривать меры поддержки пострадавших, а также процедуры реагирования на ситуации насилия, угроз, ограблений и иных кризисных событий.

Это пока не дает готовой формулы вида «после угроз сотруднику положено N часов отдыха».

Но подход важный: задача работодателя не должна сводиться только к тому, чтобы физически вывести агрессивного клиента. Нужно понять, действительно ли угроза устранена, есть ли риск возвращения нападавшего, нужны ли дополнительные меры безопасности и способен ли сотрудник безопасно продолжать работу.

Работника заставляют работать в одиночку там, где одному небезопасно

Еще один недооцененный источник риска – не само оборудование, а организация работы.

Представим склад, удаленный объект, ночную смену, ремонт оборудования или помещение, где уже были случаи нападений.

Обычно работа выполнялась вдвоем, но работодатель решил сократить количество людей в смене и оставить одного сотрудника.

На первый взгляд может показаться, что условия труда не изменились: то же помещение, то же оборудование, те же обязанности.

Но с точки зрения охраны труда измениться может самое главное – возможность безопасно выполнить работу и получить помощь, если что-то произойдет.

Для отдельных видов работ присутствие второго работника может быть предусмотрено требованиями безопасности или фактически выступать одной из мер управления риском: для страховки, контроля, оказания помощи, вызова экстренных служб, отключения оборудования или предотвращения доступа посторонних.

Поэтому требование работать одному там, где характер работы объективно предполагает присутствие второго человека, может создавать профессиональный риск.

Отказ от опасной работы – не прогул

Если условия для применения права на отказ действительно существуют, последствия для работника защищены законом.

Статья 216.1 ТК РФ устанавливает, что при отказе от опасной работы работодатель должен предоставить другую работу на время устранения опасности. Если это объективно невозможно, возникший простой оплачивается в установленном порядке. Закон отдельно закрепляет, что правомерный отказ от работы из-за опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не является основанием для дисциплинарной ответственности.

Но есть важная практическая деталь.

Работнику нельзя просто развернуться и уйти со словами «я считаю это опасным».

Статья 379 ТК РФ требует письменного извещения работодателя, непосредственного руководителя или иного представителя работодателя об отказе от выполнения работы.

Что делать работодателю после заявления об отказе

1. Зафиксировать обращение и обстоятельства, на которые ссылается работник.
2. Проверить, существует ли реальная опасность и какие меры требуются для ее устранения.
3. До устранения опасности решить вопрос о предоставлении другой работы либо оформить и оплатить простой в предусмотренном законом порядке.

Самая рискованная реакция работодателя в такой ситуации – сразу квалифицировать отказ как нарушение дисциплины, не проверив, что именно сотрудник считает угрозой и существует ли она объективно.

Опасность – это не всегда только оборудование

Статьи 216 и 379 ТК РФ существуют давно. Но современная концепция охраны труда постепенно меняет контекст, в котором мы их читаем.

Опасность на рабочем месте может возникнуть из-за:

• неисправного оборудования;
• отсутствия необходимых СИЗ;
• небезопасной технологии;
• физической агрессии;
• угроз со стороны клиентов или других лиц;
• неправильной организации работы;
• чрезмерной нагрузки;
• работы в условиях, которые объективно повышают риск травмы или ухудшения здоровья.

Новый ГОСТ Р ИСО 45003-2026 не отменяет главный критерий ст. 216 и 379 ТК РФ: для отказа от работы недостаточно субъективного дискомфорта, конфликта или нежелания выполнять поручение. Вопрос должен идти именно о реальной опасности для жизни или здоровья.

Но стандарт показывает важную тенденцию: современная охрана труда оценивает не только физическое рабочее место, но и саму организацию труда и социальную среду, в которой человек работает.

И поэтому фраза сотрудника «я отказываюсь выполнять эту работу, потому что она опасна» должна запускать у работодателя прежде всего проверку обстоятельств: есть ли здесь профессиональный риск, который мы не увидели или которым не управляли?

Именно для этого работодателю нужна работающая система охраны труда, а не только комплект журналов и инструкций.

Мы выстраиваем и сопровождаем СУОТ, проводим оценку профессиональных рисков, актуализируем документы, организуем обязательные мероприятия и помогаем разбирать нестандартные ситуации, когда формального ответа «у нас все документы есть» уже недостаточно. Охрана труда должна не только проходить проверку, но и помогать работодателю вовремя увидеть реальный риск и правильно на него отреагировать.

FAQ

Постановка и восстановление системы управления охраной труда (СУОТ)

Подробнее о услуге →