Охрана труда долго ассоциировалась прежде всего с тем, что можно увидеть и измерить: опасным оборудованием, шумом, высотой, химическими веществами, средствами индивидуальной защиты. Но работа меняется быстрее привычной картинки. Сотрудник может весь день сидеть в безопасном офисе и при этом работать в режиме хронической перегрузки, получать задачи с заведомо невыполнимыми сроками, отвечать руководителю ночью, постоянно находиться под цифровым контролем или ежедневно сталкиваться с агрессией клиентов. Новый ГОСТ Р ИСО 45003-2026 предлагает смотреть на такие обстоятельства уже не только как на HR-проблему, а как на факторы, способные влиять на здоровье и безопасность работников.

Когда вступает в силу новый ГОСТ и обязателен ли он

Приказом Росстандарта от 16.06.2026 № 668-ст утвержден ГОСТ Р ИСО 45003-2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков». Стандарт идентичен международному ISO 45003:2021 и вводится в действие с 1 февраля 2027 года (приказ Росстандарта от 16.06.2026 № 668-ст).

Не паникуем, у работодателей не появляется новая обязательная процедура «оценки стресса». Национальные стандарты по общему правилу применяются добровольно, если иное прямо не установлено законодательством (ч. 1 ст. 26 Федерального закона от 29.06.2015 № 162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации»). Более того, сам ГОСТ отдельно оговаривает, что он не содержит обязательных требований в области оценки и управления профессиональными рисками и профессиональным стрессом.

При этом сама тема психосоциальных рисков для российской охраны труда не возникла в 2026 году. С 1 декабря 2014 года действует ГОСТ Р 55914-2013 «Менеджмент риска. Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте». Новый ГОСТ Р ИСО 45003-2026 идентичен международному ISO 45003:2021 и рассматривает управление такими рисками как часть системы менеджмента охраны здоровья и безопасности труда на основе ISO 45001.

Применять его могут организации любого размера и из любых отраслей. Практически это руководство прежде всего для тех, кто выстраивает и развивает систему управления охраной труда и хочет учитывать не только физические, химические или биологические опасности, но и то, как сама организация работы влияет на человека.

ГОСТ добровольный, но обязанностей по СУОТ не отменяет

Вот здесь начинается самое важное. Добровольность ГОСТа не означает, что работодатель вправе игнорировать описанные в нем факторы. Работодатель уже сегодня обязан создать и обеспечить функционирование системы управления охраной труда, систематически выявлять опасности и профессиональные риски, регулярно их анализировать и оценивать, а также реализовывать мероприятия по улучшению условий и охраны труда (ст. 214 ТК РФ). В рамках СУОТ должны проводиться системные мероприятия по управлению профессиональными рисками: выявление опасностей, оценка и снижение их уровней (ст. 218 ТК РФ).

Поэтому логика здесь такая: ГОСТ Р ИСО 45003-2026 как документ остается добровольным. Но если в конкретной организации чрезмерная нагрузка, хронический стресс, высокая интенсивность труда, агрессия клиентов или иные связанные с работой факторы создают реальную опасность для здоровья или безопасности работников, включаются уже обязательные требования Трудового кодекса.

Работодатель должен выявить саму опасность, оценить связанный с ней профессиональный риск и определить меры по его снижению (ст. 214, 218 ТК РФ).

Когда психосоциальный фактор становится вопросом охраны труда

Здесь важно не смешивать термины. По ТК РФ профессиональный риск – это вероятность причинения вреда жизни и (или) здоровью работника в результате воздействия вредного и (или) опасного производственного фактора при исполнении трудовой функции с учетом возможной тяжести повреждения здоровья (ст. 209 ТК РФ). Управление профессиональными рисками является частью СУОТ и включает выявление опасностей, оценку и снижение уровней профессиональных рисков (ст. 209, 218 ТК РФ).

ГОСТ использует собственное понятие «психосоциальный риск»: сочетание вероятности воздействия связанных с работой опасностей психосоциального характера и значимости травм или ухудшения здоровья, которые они могут вызвать. Причем сам стандарт прямо предупреждает: его определения идентичны ISO 45003:2021, применяются для целей стандарта и могут не в полной мере соответствовать терминологии Трудового кодекса.

Поэтому нельзя сказать, что с 1 февраля 2027 года любой конфликт с руководителем, хронический дедлайн или сообщение в мессенджере после 18:00 автоматически становятся самостоятельными профессиональными рисками по ТК РФ. Но и обратный вывод о том, что «ГОСТ добровольный, значит это вообще не охрана труда», тоже неверен. Если конкретный организационный или социальный фактор связан с работой и способен причинить вред здоровью или повысить вероятность травмы, он должен быть оценен с точки зрения действующей системы управления профессиональными рисками. Использовать для этого именно ГОСТ работодатель формально не обязан, но сам риск оставить без внимания нельзя (ст. 214, 218 ТК РФ).

Что именно ГОСТ предлагает считать психосоциальными опасностями

Список выглядит неожиданно современно. В нем легко узнать обычную жизнь многих компаний.

• Неясные роли и противоречивые требования. Работник не понимает границы ответственности, получает взаимоисключающие задачи или должен одновременно обеспечить качество, скорость и объем, которые объективно несовместимы.
• Перегрузка и темп работы. Слишком большой объем работы, постоянный дефицит времени, непрерывные дедлайны, машинный темп или, наоборот, хроническая недогрузка.
• Режим работы. Длительное или внеурочное рабочее время, непредсказуемый график, постоянная необходимость работать в сжатые сроки.
• Недостаток автономии. Работник практически не может влиять на скорость, последовательность и способ выполнения задач.
• Удаленная и изолированная работа. Дефицит нормального рабочего взаимодействия, социальная изоляция, работа вдали от привычной поддержки.
• Стиль управления. Отсутствие понятных целей, непоследовательные решения, недостаток обратной связи и поддержки, злоупотребление полномочиями.
• Конфликты, травля и насилие. Оскорбления, угрозы, буллинг, агрессия клиентов и иных третьих лиц, в том числе через электронные каналы.
• Цифровое наблюдение. ГОСТ отдельно называет злоупотребление цифровым наблюдением как возможную психосоциальную опасность.
• Нарушение баланса работы и личной жизни. Ожидание постоянной доступности, задания и коммуникации, которые фактически заставляют продолжать работу в свободное время.

Это не означает, что любое недовольство работника, любой конфликт или напряженный рабочий день должны автоматически попадать в реестр профессиональных рисков. В центре анализа должна быть связь фактора с работой, характер и продолжительность воздействия, вероятность вреда здоровью и реальные особенности конкретной деятельности. Иными словами, оценивать нужно не эмоцию как таковую, а источник опасности и его возможные последствия.

Где добровольный ГОСТ пересекается с обязательной охраной труда

Российская система охраны труда уже построена вокруг обязанности выявлять реальные опасности, а не только реагировать на произошедшие несчастные случаи. Работодатель обязан создавать безопасные условия исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, факторов производственной среды и трудового процесса, способных причинить вред здоровью (ст. 214 ТК РФ). Выявление опасностей должно быть системным, а связанные с ними профессиональные риски должны оцениваться и снижаться в рамках СУОТ (ст. 218 ТК РФ).

Примерное положение о СУОТ также рассматривает оценку профессиональных рисков как один из базовых процессов системы, а планирование мероприятий по охране труда связывает с результатами оценки рисков и изменениями в условиях труда и процессах (приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 776н). Для обнаружения и описания опасностей Минтруд рекомендует анализировать не только документы, но и фактическую организацию работ, обследовать рабочие места и опрашивать работников (приказ Минтруда России от 31.01.2022 № 36).

Поэтому главный вывод можно сформулировать коротко: «ГОСТ добровольный. Риск – нет».

Сам ГОСТ Р ИСО 45003-2026 не становится обязательным даже тогда, когда в компании обнаружены психосоциальные факторы. Но если такой фактор в конкретной ситуации создает реальную опасность для здоровья или безопасности работников, работодатель обязан отреагировать уже в силу Трудового кодекса: выявить опасность, оценить профессиональный риск и принять меры по его снижению (ст. 214, 218 ТК РФ). ГОСТ в этой конструкции – не источник новой обязанности, а подробная методология, которая помогает увидеть и описать то, что раньше легко оставалось за пределами привычной оценки рисков.

Психосоциальные риски и СОУТ не одно и то же

Еще одна потенциальная ошибка: смешать психосоциальные риски со специальной оценкой условий труда. СОУТ и оценка профессиональных рисков разные процессы. ГОСТ Р ИСО 45003-2026 не меняет методику СОУТ и не вводит новый класс условий труда «плохой начальник» или «стресс». Речь идет о другом: если особенности организации труда создают опасность для здоровья или безопасности, они могут потребовать реакции в рамках СУОТ и управления профессиональными рисками, но не превращаются от этого в новый фактор СОУТ.

Что работодателю можно сделать уже сейчас

Даже если компания не собирается формально внедрять ГОСТ, его имеет смысл использовать как чек-лист при пересмотре СУОТ и оценки профессиональных рисков. Причем здесь есть принципиальная разница: следовать всем рекомендациям ГОСТа работодатель не обязан, но если анализ показывает реально существующую связанную с работой опасность, оценить ее и определить меры управления уже необходимо в силу требований ТК РФ (ст. 214, 218 ТК РФ).

1. Посмотреть на процессы, а не на настроение сотрудников. Проанализировать должностные обязанности, рабочие задания, графики, фактические переработки, пиковые периоды, каналы связи, правила доступности после рабочего дня, удаленную работу, клиентские конфликты, цифровой контроль. Именно такой подход соответствует логике выявления опасностей и управления профрисками (ст. 214, 218 ТК РФ).
2. Выделить группы, где организационные риски объективно выше. Например, контакт-центры, продажи и клиентский сервис, руководители с постоянной высокой нагрузкой, диспетчеры, сотрудники с ночными сменами, работники в изоляции или на удаленке, персонал, регулярно сталкивающийся с агрессивными клиентами.
3. Использовать обратную связь как источник информации. Минтруд рекомендует привлекать работников к выявлению опасностей через обсуждение, анкетирование и другие формы взаимодействия (приказ Минтруда России от 31.01.2022 № 36). ГОСТ идет в той же логике: работник часто лучше любого регламента знает, где процесс системно ломается.
4. Не превращать оценку в психологическое тестирование персонала. Предмет анализа – это прежде всего организация труда и связанные с работой факторы. Собирать медицинские сведения или чувствительные персональные данные «на всякий случай» не требуется. Если используются опросы, разумно агрегировать результаты и соблюдать требования о персональных данных (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
5. По выявленным проблемам определить меры управления. Меры могут быть организационными: перераспределение нагрузки, понятные роли и приоритеты, реалистичные сроки, достаточная численность на пиковых участках, правила коммуникации в нерабочее время, порядок реагирования на агрессию клиентов, корректировка цифрового контроля, поддержка удаленных работников. Работодатель обязан реализовывать мероприятия по улучшению условий и охраны труда и обеспечивать режим труда и отдыха в соответствии с законом (ст. 214 ТК РФ).
6. Встроить результат в действующую СУОТ. Если анализ показывает, что конкретный психосоциальный фактор действительно влияет на безопасность или здоровье работников, не нужно создавать отдельную «психологическую» систему охраны труда. Следует определить, как выявленная опасность отражается в реестре опасностей, оценке профессиональных рисков, плане мероприятий по охране труда, локальных процедурах, информировании и, при необходимости, обучении работников (ст. 214, 218, 219 ТК РФ; приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 776н).
7. Пересматривать оценку при изменениях. Реструктуризация, внедрение ИИ, автоматизация, новая система KPI, сокращение численности, перевод функций на аутсорсинг или массовый переход на удаленную работу могут изменить не только бизнес-процесс, но и профиль рисков. Если вследствие таких изменений появляются новые источники перегрузки, напряженности, конфликтов или иных опасностей, их необходимо учитывать в системе управления профессиональными рисками (ст. 214, 218 ТК РФ; приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 776н).

Нужно ли проводить обучение по психосоциальным рискам

ГОСТ отдельно говорит о компетентности руководителей и работников, которые выявляют психосоциальные опасности, оценивают риски и внедряют меры управления. В российской обязательной системе обучение по охране труда регулируется самостоятельно и проводится в установленных законом случаях и порядке (ст. 219 ТК РФ; постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464). Поэтому появление ГОСТа само по себе не создает нового обязательного вида обучения «по психосоциальным рискам». Но компании имеет смысл проверить, понимают ли специалисты по охране труда и руководители, как организационные решения могут влиять на безопасность и здоровье и когда такие обстоятельства нужно учитывать в СУОТ.

Что точно не стоит делать

• срочно переписывать все документы по охране труда только потому, что опубликован новый ГОСТ;
• объявлять любой стресс профессиональным риском без анализа связи с работой и возможного вреда здоровью;
• подменять оценку профессиональных рисков опросом «насколько вы счастливы на работе»;
• перекладывать всю проблему на психолога или на корпоративные программы поддержки благополучия сотрудников, не меняя перегрузку, графики и процессы;
• формально добавлять в реестр строку «психосоциальные риски», не определив конкретные источники, группы работников и меры управления.

Почему формула «ГОСТ добровольный. Риск – нет» важна для работодателя

Потому что добровольность стандарта не отменяет ответственности работодателя за то, что реально происходит в рабочем процессе. Плохая организация работы может быть не только причиной текучести и падения вовлеченности. В определенных ситуациях она увеличивает вероятность ошибок, инцидентов, переутомления и ухудшения здоровья.

Например, сотрудник, который месяцами работает в режиме дефицита времени и постоянной доступности, может чаще ошибаться при выполнении опасной операции. Работник, который ежедневно сталкивается с агрессивными клиентами, имеет иной профиль опасностей, чем сотрудник с той же должностью, но без такого контакта. А чрезмерный цифровой контроль способен влиять на темп и способ выполнения работы.

Поэтому спорить о том, «обязателен или не обязателен ГОСТ», недостаточно. Сам документ добровольный. Но если описанный в нем фактор в конкретной компании превращается в реальный источник возможного вреда, работодатель должен работать уже не с ГОСТом как таковым, а с опасностью и профессиональным риском в рамках обязательной СУОТ. Речь не о корпоративной психотерапии и не о запрете требовательного менеджмента, а о нормальной управленческой логике охраны труда.

В охране труда важно не просто иметь комплект документов, а понимать, какие риски реально существуют в процессах компании и как ими управлять. Бридж Групп помогает выстраивать и сопровождать систему охраны труда: от анализа действующих процессов и документов до оценки рисков и практических мероприятий.

FAQ

Постановка и восстановление системы управления охраной труда (СУОТ)

Подробнее о услуге →