С 1 сентября 2026 года у работодателей стало больше возможностей для увольнения сотрудников, уличенных в хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении чужого имущества по месту работы. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ изменил подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: теперь для увольнения не всегда нужно ждать обвинительного приговора суда.
Здесь важно сразу уточнить терминологию. В обиходе такие ситуации нередко называют «увольнением по утрате доверия», однако юридически это разные основания. Утрата доверия предусмотрена п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и касается прежде всего работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Новая поправка внесена в другое основание: увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в связи с хищением, растратой, умышленным уничтожением или повреждением чужого имущества по месту работы.
Что изменилось
Раньше для увольнения за хищение по месту работы требовался вступивший в законную силу приговор суда либо постановление судьи, органа или должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.
С 1 сентября 2026 года работника можно уволить и в случае, если суд прекратил уголовное преследование за соответствующее деяние с назначением судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.
Что это за основания? Речь идет о случаях, когда уголовное преследование прекращается не потому, что человек признан невиновным, а по другим предусмотренным законом причинам. Например, в связи с деятельным раскаянием (ст. 75 УК РФ), примирением с потерпевшим (ст. 76 УК РФ), назначением судебного штрафа (ст. 76.2 УК РФ), истечением сроков давности (ст. 78 УК РФ). Эти основания предусмотрены главой 11 УК РФ об освобождении от уголовной ответственности.
Именно в этом принципиальная разница: прекращение уголовного преследования не всегда означает, что установлена невиновность человека. Например, прекращение дела за отсутствием события или состава преступления – совсем другая ситуация и основанием для такого увольнения быть не может.
Что поправка означает для работодателей и работников
Для работодателя изменение закрывает довольно странную ситуацию: компания могла столкнуться с хищением, обратиться в правоохранительные органы, уголовное преследование прекращалось по нереабилитирующему основанию, но специальное основание для увольнения применить было нельзя только потому, что дело не закончилось обвинительным приговором.
Теперь такой пробел устранен.
Для работника это означает, что согласие на прекращение уголовного преследования по нереабилитирующему основанию может иметь последствия не только в рамках уголовного дела, но и для трудовых отношений.
Для каких сфер это особенно важно
На практике изменение особенно заметно для бизнеса, где сотрудники имеют постоянный доступ к имуществу, товарам или материальным активам: ритейла, складской и транспортной логистики, производства, общепита, гостиничного бизнеса, аптечных сетей.
При этом считать, что новое правило касается только кассиров, кладовщиков или материально ответственных работников, неправильно.
Для увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется, чтобы с сотрудником был заключен договор о полной материальной ответственности. Главное – само деяние должно подпадать под предусмотренные законом условия и быть совершено по месту работы.
А вот для классического увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ круг работников значительно уже: речь идет о тех, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности – принимает, хранит, транспортирует, распределяет их и т. д.
Передайте кадровый учёт профессионалам и устраните риски трудовых споров и штрафов ГИТ
Оптимальное решение для компаний с распределённой структурой, несколькими юрлицами и региональными подразделениями
Как это будет работать на практике
Например, на складе выявлена недостача, материалы дела указывают на конкретного сотрудника. Возбуждено уголовное дело, но впоследствии суд не выносит обвинительный приговор, а прекращает уголовное преследование по нереабилитирующему основанию.
До 1 сентября 2026 года отсутствие обвинительного приговора могло блокировать увольнение именно за хищение. Теперь судебное решение о прекращении уголовного преследования по предусмотренному законом нереабилитирующему основанию позволяет применить подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Но это не означает, что после получения документа из суда сотрудника можно сразу уволить одним приказом.
Такое увольнение является дисциплинарным взысканием. Работодатель должен затребовать письменное объяснение, предоставить сотруднику два рабочих дня для ответа, а при непредставлении объяснений составить соответствующий акт.
Есть и срок: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня вступления соответствующего судебного решения в законную силу.
Поэтому работодателям теперь особенно важно отслеживать, чем именно закончилось уголовное дело, и своевременно получать судебные документы.
Где начинаются тонкости
Первая и главная тонкость: прекращение уголовного дела само по себе еще не дает права на увольнение. Нужно смотреть, кем принято решение, по какому основанию и что именно указано в судебном акте. Новая норма говорит именно о решении суда о прекращении уголовного преследования за перечисленные в ТК РФ деяния.
Вторая тонкость – место совершения хищения. Для подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ принципиально, чтобы оно было совершено по месту работы. Если сотрудник совершил хищение в совершенно другой ситуации, автоматически применить это основание нельзя.
Но здесь возможно пересечение с другим основанием – утратой доверия. Если сотрудник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, виновные действия, совершенные даже вне места работы, в определенных случаях могут стать основанием для увольнения уже по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Третья тонкость: работодатель не может самостоятельно заменить судебный акт своей служебной проверкой, если хочет уволить именно за хищение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При увольнении в связи с утратой доверия ситуация другая. Если речь идет о работнике, непосредственно обслуживающем денежные или товарные ценности, работодатель вправе провести собственное расследование, установить виновные действия и при наличии необходимых доказательств принять решение об увольнении.
Станет ли работодателям проще увольнять?
Да, но только в конкретной категории случаев. Поправка не означает, что теперь любого сотрудника можно уволить на основании одного подозрения в хищении.
Скорее законодатель устранил процессуальный тупик: если уголовное преследование закончилось не оправданием человека, а судебным решением о прекращении по нереабилитирующему основанию, отсутствие обвинительного приговора больше само по себе не мешает увольнению.
При этом процедура остается достаточно формальной. Ошибка в основании, сроках или оформлении дисциплинарного взыскания по-прежнему может привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению работника и взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула.
Поэтому для работодателя главный вопрос теперь звучит не «было ли уголовное дело?», а чем именно оно закончилось, что написано в судебном акте и какое основание ТК РФ можно применить.
А если ситуация уже возникла?
В спорных увольнениях важна не только норма закона, но и то, как работодатель действует с первого дня: проводит внутреннее расследование, собирает доказательства, взаимодействует с правоохранительными органами и выбирает правильное основание для увольнения. В рамках Wise HR от Бридж Групп мы берем такие задачи на себя: от консультации и подготовки документов до сопровождения сложных увольнений и трудовых споров. По сути, это возможность держать под рукой команду экспертов по трудовому праву без необходимости каждый раз искать отдельного специалиста.
FAQ
Можно ли с 1 сентября 2026 года уволить сотрудника за хищение без обвинительного приговора суда?+
Да, в отдельных случаях. Теперь основанием для увольнения может быть не только вступивший в законную силу обвинительный приговор или постановление по делу об административном правонарушении, но и решение суда о прекращении уголовного преследования за соответствующее деяние по предусмотренному законом нереабилитирующему основанию.
Достаточно ли работодателю просто подозревать сотрудника в хищении?+
Нет. Само подозрение, результаты внутренней проверки или выявленная недостача не дают права автоматически уволить работника именно за хищение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для применения этого основания необходим предусмотренный законом судебный акт.
Какие нереабилитирующие основания могут иметь значение для увольнения?+
К ним, в частности, относятся прекращение уголовного преследования в связи с деятельным раскаянием, примирением с потерпевшим, назначением судебного штрафа или истечением срока давности. При этом работодателю необходимо смотреть не только на факт прекращения дела, но и на конкретное основание и содержание судебного решения.
Можно ли уволить работника, если уголовное дело прекращено из-за отсутствия состава преступления?+
Нет. Прекращение дела по реабилитирующему основанию, например из-за отсутствия события или состава преступления, не является основанием для увольнения по новым правилам.
Обязательно ли сотрудник должен быть материально ответственным лицом?+
Нет. Для увольнения за хищение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ наличие договора о полной материальной ответственности не является обязательным условием.
Чем увольнение за хищение отличается от увольнения в связи с утратой доверия?+
Это разные основания увольнения. Увольнение за хищение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с хищением, растратой, умышленным уничтожением или повреждением чужого имущества по месту работы. Увольнение в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется прежде всего к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.
Можно ли уволить за хищение, совершенное не на работе?+
Для применения подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ принципиально, чтобы соответствующее деяние было совершено по месту работы. Если событие произошло вне работы, автоматически использовать это основание нельзя. Однако для отдельных работников могут рассматриваться другие основания увольнения, в том числе утрата доверия.
Нужно ли запрашивать у сотрудника объяснение перед увольнением?+
Да. Такое увольнение является дисциплинарным взысканием. Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение и предоставить ему два рабочих дня для ответа. Если объяснение не представлено, необходимо оформить соответствующий акт.
В какой срок необходимо оформить увольнение?+
Увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня вступления соответствующего судебного решения в законную силу. Поэтому работодателю важно своевременно получить судебный акт и определить дату его вступления в силу.
Может ли работодатель заменить решение суда результатами собственной служебной проверки?+
Если речь идет именно об увольнении за хищение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — нет. Внутреннее расследование помогает собрать обстоятельства и доказательства, но не заменяет предусмотренный законом судебный акт.
Что будет, если работодатель нарушит процедуру увольнения?+
Работник может оспорить увольнение. Ошибка в основании, сроках или оформлении дисциплинарного взыскания может привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению сотрудника на работе и взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула.
