Сотрудник может сорвать совещание, накричать на коллегу или нецензурно выругаться в адрес руководителя. Но достаточно ли этого для дисциплинарного взыскания? Три спора, дошедшие до кассационных судов, показывают: наказать за грубость можно. Главное не путать субъективное недовольство манерой общения с доказанным нарушением трудовых обязанностей (ст. 21, 189, 192, 193 ТК РФ).
В каждом из рассмотренных дел сотруднику объявили замечание. И в каждом сотрудник пытался оспорить приказ, но суды трех инстанций признали действия работодателя законными. Разберем, какие детали сделали такую позицию убедительной и что можно перенести в кадровые документы.
Три показательных судебных дела
Кейс №1. Водитель «Башавтотранса» вышел на смену и обнаружил проблемы с автобусом. Первый автобус, по его словам, был неисправен, во втором оказалось недостаточно топлива. Рейс не состоялся вовремя. Во время телефонного разговора с диспетчером началась ссора, затем конфликт продолжился в гараже. Работник утверждал, что его спровоцировали, обвиняли в срыве рейса и даже угрожали. В объяснительной он сам описал взаимные оскорбления.
Работодатель объявил замечание. Решающим оказалось то, что пункт 2 должностной инструкции требовал от водителя контролировать эмоциональное состояние, а обстоятельства грубого общения подтверждались служебными записками, объяснениями и материалами комиссии. Суд не признал проблемы с транспортом оправданием оскорбительного поведения (определение Шестого КСОЮ от 19.02.2026 № 88-2882/2026; ст. 192 ТК РФ).
Кейс №2. В РЖД монтер пути использовал нецензурные выражения в адрес начальника эксплуатационного участка. В трудовом договоре и ПВТР имелись правила делового поведения, обстоятельства подтвердили свидетели, а нарушение рассмотрели на совещании (определение Четвертого КСОЮ от 24.12.2025 № 88-30752/2025).
Кейс №3. В «Ростелекоме» инженер повышала голос, допускала неуважительные реплики и удерживала дверь кабинета руководителя, когда коллега пыталась ее закрыть. Там сработали этический кодекс, должностная инструкция, показания очевидцев и объяснения самой работницы (определение Третьего КСОЮ от 03.08.2026 № 88-11963/2026).
Как закрепить запрет на хамство в ПВТР и трудовых обязанностях
Кодекс этики часто содержит общие призывы к уважению, но для дисциплинарного взыскания важен другой вопрос: была ли на работника возложена конкретная обязанность?
В деле РЖД пункт 3.2 ПВТР прямо требовал соблюдать этику делового общения, а трудовой договор – способствовать созданию благоприятного делового климата. Суд счел эту связь существенной (определение Четвертого КСОЮ от 24.12.2025 № 88-30752/2025; ст. 189, 192 ТК РФ).
Практически я рекомендую закреплять основное правило в ПВТР и делать отсылку к отдельному Кодексу деловой этики. Так работодатель фиксирует не пожелание, а правило поведения при исполнении работы.
Пример для ПВТР
«Работник обязан при исполнении трудовых обязанностей и в связи с работой соблюдать правила делового общения с коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и представителями контрагентов. Не допускаются оскорбления, угрозы, нецензурная брань, унижающие честь и достоинство высказывания, агрессивные действия и иные формы явно неуважительного обращения. Работник обязан соблюдать Кодекс деловой этики работодателя, с которым ознакомлен в установленном порядке. Вопрос о дисциплинарной ответственности за нарушение настоящих требований решается в порядке статей 192-193 ТК РФ с учетом обстоятельств и вины работника».
Не следует писать «за любое хамство работник подлежит увольнению». Работодатель не вправе создавать новые основания увольнения или автоматически назначать конкретную меру за любой эпизод грубости (ст. 192 ТК РФ).
Какие действия работника считать хамством: примеры для кодекса этики
Фраза «соблюдать корпоративную культуру» слишком общая для повседневного применения. В «Ростелекоме» Этический кодекс запрещал нецензурную лексику и явно неуважительный тон, требовал уважительного обращения с коллегами. Сотрудница была ознакомлена с документами и проходила курс по этике; суды учли это как доказательство известности правил (апелляционное определение Архангельского областного суда от 05.03.2026 № 33-1885/2026).
Пример для Кодекса деловой этики
«Под грубым и неуважительным поведением в рабочих коммуникациях понимаются, в частности:
- Оскорбления и унижение достоинства: использование оскорбительных, уничижительных выражений, прозвищ, насмешек, высказываний, направленных на унижение личных или профессиональных качеств коллеги, руководителя, подчиненного либо иного участника рабочего общения, в том числе в присутствии других лиц.
- Нецензурная брань и словесная агрессия: использование нецензурных выражений в адрес собеседника, угроз, запугивания, намеренное повышение голоса с целью подавления или унижения другого лица, агрессивные и оскорбительные высказывания при обсуждении рабочих вопросов.
- Агрессивное и препятствующее поведению других лиц физическое воздействие: толчки, замахивания, угрожающие жесты, блокирование прохода или выхода, удерживание двери, преследование собеседника после прекращения разговора и иные действия, препятствующие прекращению конфликта.
- Недопустимое поведение в служебной переписке: направление оскорбительных сообщений, угроз, нецензурных выражений, унижающих комментариев или изображений в корпоративных мессенджерах, рабочих чатах, электронной почте и иных используемых для работы каналах связи.
Не признаются сами по себе нарушением правил делового общения несогласие с решением руководителя, аргументированная критика рабочих процессов, сообщение о нарушениях, обращение с жалобой, а также эмоционально выраженная позиция работника, не сопровождающаяся запрещенными действиями. При оценке поведения учитываются обстоятельства конфликта, содержание и адресность высказываний.»
Такой перечень лучше оставлять открытым, но не безграничным: он помогает квалифицировать конкретные действия, а не наказывать за субъективное ощущение, что сотрудник «говорил недостаточно уважительно».
Как закрепить правила общения в должностной инструкции
В «Башавтотрансе» ключевым было требование водителю «уметь контролировать свое эмоциональное состояние». Хотя суд поддержал взыскание, формулировка не идеальна: умение трудно измерить, а внутреннее состояние работника – не то же самое, что его действия. Юридически точнее описать требуемое поведение (определение Шестого КСОЮ от 19.02.2026 № 88-2882/2026; ст. 192 ТК РФ).
Пример для должностной инструкции
«При исполнении трудовых обязанностей работник обязан:
- Соблюдать правила делового общения при взаимодействии с коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и иными лицами по рабочим вопросам. Под деловым общением понимается корректное, уважительное и конструктивное взаимодействие, предполагающее изложение позиции по существу вопроса, соблюдение профессиональных границ, предоставление собеседнику возможности высказаться, недопущение перехода на личности.
- Не допускать грубого и агрессивного поведения, в том числе оскорбительных и уничижительных высказываний, нецензурной брани, угроз, запугивания, публичного унижения, намеренного повышения голоса с целью подавления собеседника, а также агрессивных физических действий, препятствующих прекращению общения.
- Соблюдать установленные правила поведения при возникновении рабочих конфликтов: обсуждать разногласия по существу, воздерживаться от личных оскорблений и угроз, не препятствовать прекращению разговора другим участником. При невозможности урегулировать разногласия самостоятельно – обращаться к непосредственному руководителю или иному уполномоченному лицу в соответствии с установленным порядком.
Несогласие с решениями руководителя, аргументированная критика рабочих процессов и корректное выражение иной профессиональной позиции сами по себе не являются нарушением указанных требований.»
При этом правила общения должны быть связаны с работой. Не стоит превращать ЛНА в инструмент контроля личной жизни сотрудника вне трудовых отношений.
Как запросить объяснение у работника по статье 193 ТК РФ
Здесь есть практический нюанс. В деле «Ростелекома» руководитель запросил объяснение уже в день конфликта, 3 июня, а докладная другой участницы появилась 4 июня. Работница пыталась представить эту последовательность как нарушение, однако суд указал: отсутствие докладной в момент запроса не делает процедуру незаконной. Работодатель представил даже скриншот рабочего чата, подтверждавший запрос (решение Котласского городского суда Архангельской области от 17.11.2025 по делу № 2-2149/2025; определение Третьего КСОЮ от 03.08.2026 № 88-11963/2026).
Мой практический совет: не ждать несколько дней до первого контакта. Запросить письменные объяснения целесообразно сразу после события, когда участники помнят последовательность реплик и действий. Сотрудник, еще находящийся под впечатлением от конфликта, иногда подробнее описывает происходившее и собственную реакцию. Именно такие спонтанные детали могут оказаться важны при последующей оценке доказательств. Но цель запроса – своевременная и объективная фиксация обстоятельств, а не давление на эмоционально уязвимого человека.
При этом предложение дать объяснения следует сделать в корректной форме, чтобы впоследствии у работника не было оснований утверждать, что объяснения получены под давлением. Если сотрудник готов изложить свою позицию сразу, нет необходимости откладывать ее получение. Если же ему требуется время, необходимо предоставить предусмотренные законом два рабочих дня (ч. 1–2 ст. 193 ТК РФ).
Пример запроса объяснений
«Просим представить письменное объяснение обстоятельств разговора 10.11.2026 приблизительно в 11:30 в помещении отдела продаж с руководителем отдела Ивановым И.И. Просим изложить, в связи с каким рабочим вопросом возник разговор, какие слова и действия имели место с вашей стороны и со стороны других участников, кто присутствовал, по какой причине повышался голос и какие обстоятельства вы считаете значимыми. Объяснение может быть представлено в течение двух рабочих дней после получения настоящего запроса. Вы вправе приложить документы и назвать свидетелей».
Формулируйте вопросы нейтрально. В документе до проверки лучше не утверждать как установленный факт, что работник «оскорбил», «угрожал» или «нарушил кодекс». Не следует препятствовать сотруднику дополнять объяснение, обращаться за помощью или спокойно изложить свою версию.
Защитите компанию от трудовых споров стоимостью до 1 800 000 ₽ на одного сотрудника
Команда узкоспециализированных юристов выигрывает 76% дел в судах общей юрисдикции и имеет опыт сопровождения компаний с численностью до 30 000 человек
Если сотрудник готов изложить свою позицию сразу, нет необходимости откладывать ее получение. Если же ему требуется время, необходимо предоставить предусмотренные законом два рабочих дня (ч. 1–2 ст. 193 ТК РФ).
Какие доказательства хамства помогут обосновать взыскание
В трех делах работодатели не ограничились одной жалобой обиженного коллеги. Использовались докладные очевидцев, объяснения работника, свидетельские показания и протоколы разбора. В деле РЖД были установлены даже время события и факт его совершения в рабочее время, в 16.55 (определение Четвертого КСОЮ от 24.12.2025 № 88-30752/2025).
Попросите очевидцев описать не оценку («он хамил»), а факты: какие слова произнесены, кому адресованы, где находились участники, повышался ли голос, была ли угроза, как окружающие отреагировали. Служебную записку полезно оформлять без копирования одной и той же формулировки всеми свидетелями: индивидуальная память и конкретные наблюдения делают материал содержательнее.
Если конфликт происходил в звонке, чате или на видеоконференции, сохраните доступные и правомерно полученные сообщения или записи, сведения об их происхождении и времени. Их допустимость и достоверность затем оцениваются в совокупности с остальными доказательствами (ст. 55, 67 ГПК РФ).
Как учитывать провокацию и поведение других участников конфликта
Водитель «Башавтотранса» подробно рассказывал о неисправности автобуса, нехватке топлива и поведении диспетчера. Эти обстоятельства не отменили подтвержденного факта оскорблений. Однако работодатель не проигнорировал рабочую проблему: дисциплинарная комиссия рассмотрела и действия механика, которому также объявили замечание (определение Шестого КСОЮ от 19.02.2026 № 88-2882/2026).
Если работник говорит «меня довели», не отмахивайтесь. Проверьте переписку, задания, жалобы, действия руководителя и других участников. В решении полезно показать, какие обстоятельства признаны подтвержденными и как они повлияли на меру взыскания. Причины конфликта не всегда оправдывают грубость, но подлежат оценке при установлении вины и соразмерности (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Замечание, выговор или увольнение за хамство: как выбрать меру
Все три работодателя ограничились замечанием. Суды прямо учитывали соразмерность этого решения. В деле «Башавтотранса» апелляция отметила, что замечание – наиболее мягкое дисциплинарное взыскание. Это не делает его автоматически законным, но снижает риск спора о чрезмерной суровости реакции (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 09.07.2025 № 33-11169/2025; ст. 192 ТК РФ).
Перед подписанием приказа полезно составить короткую внутреннюю оценку: что именно произошло; подтверждена ли вина; было ли нарушение разовым; имелись ли провоцирующие обстоятельства; как работник выполнял обязанности раньше; почему выбрано именно замечание или выговор. Для увольнения одной лишь грубости, как правило, недостаточно без самостоятельного предусмотренного законом основания и соблюдения всех его условий (ст. 81, 192, 193 ТК РФ).
Приказ о дисциплинарном взыскании за хамство: что указать
Суды обращали внимание не только на наличие нарушения, но и на содержание приказа. В деле «Ростелекома» он описывал конкретный нетактичный разговор по рабочим вопросам, дату, место и участника конфликта; ссылка работницы на отсутствие описания проступка не убедила суд (определение Третьего КСОЮ от 03.08.2026 № 88-11963/2026).
Пример мотивировочной части приказа
«Установлено, что 10.11.2026 приблизительно в 11:30 при обсуждении рабочего задания в помещении отдела продаж работник [Ф.И.О., должность] в присутствии [Ф.И.О. свидетелей] обратился к руководителю отдела [Ф.И.О.] с выражениями [привести точные выражения либо описать конкретные высказывания на основании материалов проверки], неоднократно повышал голос, продолжил оскорбительные реплики после предложения прекратить конфликт. Указанные обстоятельства подтверждаются служебной запиской от __ № __, объяснениями очевидцев от __, письменным объяснением работника от __ [либо актом от __]. Этими действиями работник нарушил пункт __ ПВТР и пункт __ Кодекса деловой этики, предусматривающие обязанность корректного общения и запрет оскорбительных высказываний. При выборе меры учтены характер проступка, обстоятельства его совершения, объяснения работника, предшествующее поведение и отношение к труду. На основании статей 192 и 193 ТК РФ ПРИКАЗЫВАЮ: объявить [Ф.И.О.] дисциплинарное взыскание в виде замечания за указанное нарушение».
Не копируйте образец механически: используйте только доказанные события и действующие на дату проступка пункты документов. Приказ нужно объявить под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника; при отказе от ознакомления составляют акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Можно ли лишить премии за хамство и какие согласования нужны
В «Ростелекоме» сотрудница ссылалась на отсутствие корпоративных согласований приказа и спорила о порядке его подписания. Суд не нашел обязательного локального правила, требующего таких согласований для дисциплинарного взыскания, и не счел эти доводы основанием для отмены замечания (решение Котласского городского суда от 17.11.2025 по делу № 2-2149/2025). Следовательно, контроль HR и юристов разумен, но при проектировании внутренних процедур не стоит без необходимости создавать дополнительные обязательные формальности.
В деле «Башавтотранса» комиссия наряду с замечанием решила не начислять 50% производственной премии. Но этот эпизод нельзя использовать как универсальное разрешение «лишать премии за хамство». Для снижения премии в связи с дисциплинарным взысканием действуют специальные ограничения действующей редакции статьи 135 ТК РФ. Основания и порядок премирования должны быть установлены корректно и проверены отдельно; дисциплинарное взыскание и расчет стимулирующих выплат нельзя смешивать автоматически (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Что работодателю проверить до следующего конфликта
Проверьте, предусмотрены ли в ПВТР обязательные стандарты служебного общения, конкретизированы ли они в этическом кодексе, связаны ли с должностными обязанностями и имеются ли подтверждения ознакомления сотрудников. Подготовьте единый шаблон запроса объяснений, служебной записки очевидца и мотивированного приказа. Руководителям объясните, что фиксировать нужно событие, а не собственную обиду.
Проверка документов и процедуры – не гарантия отсутствия конфликтов, но способ не потерять управленческое решение в суде. Практика «Ростелекома», РЖД и «Башавтотранса» показывает: требование уважительного общения может быть полноценной частью трудовой дисциплины. Вопрос не в том, насколько громко сотрудник разговаривал, а в том, какую обязанность он нарушил, как это доказано и насколько обоснованно отреагировал работодатель.
Грубое общение в коллективе – не только вопрос корпоративной культуры, но и задача трудового права. Чтобы дисциплинарное взыскание выдержало судебную проверку, важно правильно закрепить обязанности работников и документально оформить нарушение. Специалисты Wise HR помогут разработать необходимые локальные нормативные акты, оценить обстоятельства конфликта и оформить дисциплинарное взыскание с учетом требований законодательства и судебной практики.
FAQ
Можно ли объявить замечание за грубость в адрес руководителя?+
Да, если работник нарушил обязательные правила поведения, связанные с работой, а работодатель доказал проступок и соблюдал ст. 192–193 ТК РФ. Недовольство руководителя само по себе не является достаточным основанием.
Можно ли уволить сотрудника за мат на работе?+
Мат или оскорбление сами по себе не названы в ТК РФ отдельным основанием увольнения. Нужно проверить наличие конкретного законного основания, характер проступка, предшествующие взыскания, обстоятельства и порядок процедуры.
Достаточно ли жалобы коллеги, чтобы наказать за хамство?+
Одной жалобы может оказаться недостаточно для устойчивого решения. Зафиксируйте конкретные высказывания и действия, запросите объяснение работника и оцените доступные показания, переписку и другие законно полученные доказательства.
Сколько времени даётся работнику на объяснение?+
Работнику предоставляют два рабочих дня для письменного объяснения. Если оно не представлено, составляют акт; отсутствие объяснения не препятствует взысканию при соблюдении остальных требований ст. 193 ТК РФ.
Можно ли уменьшить премию после замечания за хамство?+
Не автоматически. Снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием возможно только с учётом условий системы премирования и ограничений статьи 135 ТК РФ.
