Чтобы такого не случилось, руководителю стоит знать принципиальные отличия договора ГПХ от трудового.

Подписывая с сотрудником договор гражданско-правового характера, руководитель несомненно получает выгоду. Он освобождает себя от налогов (пенсионное, медицинское страхование, отчисления на случай временной нетрудоспособности, профессиональных заболеваний и несчастных случаев), а также законных выплат и компенсаций, положенных штатному работнику (здесь и отпускные, и первые три дня больничного, работа в праздники и так далее). Единственное, что может быть вписано в такой договор – это взносы от несчастных случаев (но это опять-таки это только по взаимному соглашению сторон). В общем, экономия для компании существенная. А вот сотрудник в такой ситуации остается без соцпакета и гарантий.

Рассмотрим существенные отличия договоров ГПХ и трудового:

Сфера регулирования.

В случае гражданско-правового договора в действие вступает ГК РФ

Трудовой – регулируется нормами ТК РФ 

Предмет договора.

В договоре ГПХ прописана конкретная работа (услуга), с четким результатом и сроком выполнения. Здесь главное – конечный «продукт», а не процесс его создания. То есть, если юрист, например, оказывает разовую консультационную поддержку, то результатом его труда может стать аналитический отчет.

Работник, подписавший трудовой договор, устраивается на конкретную должность с определенными трудовыми обязанностями. Объем этой работы заранее неизвестен, зато процесс выполнения определен должностной инструкцией, специальностью и квалификацией работника. Конкретные сроки здесь не прописываются, за исключением редких случаев, установленных законом (например, замещение отсутствующего сотрудника). 

Стороны отношений.

Договор ГПХ будет подписан между Заказчиком и Исполнителем (или Подрядчиком). При этом исполнитель сам решает, как будет выполнять заказ, в том числе (если это прямо не запрещено договором) привлекая помощников.

Трудовой договор подписывается Работодателем и Работником, который лично будет трудиться на определенной договором должности.

Интеграция с компанией 

Исполнитель (Подрядчик), подписавший договор ГПХ, не подчиняется правилам, определенным в локальных нормативных актах компании. Для получения результата использует время и место по своему усмотрению.

Сотрудник в штате знает и подчиняется ЛНА работодателя, соблюдает режим рабочего времени и трудится под непосредственным контролем работодателя. 

Оплата работ.

Если работа, определенная в договоре ГПХ, сделана, Заказчик и Исполнитель подписывают акт выполненных работ. Платить Заказчик будет после подписания такого документа.

Штатному сотруднику положена ежемесячная заработная плата. Работодатель обязан оплатить труд сотруднику строго в установленные законом сроки.

Исходя из всего вышесказанного договор ГПХ может легко перейти в разряд трудового, если компанией допускаются некоторые ошибки:

·       Работодатель подписывает договор с определенным сотрудником систематически на протяжении длительного времени. Постоянное перезаключение может служить подтверждением непрерывного труда, даже если в каждом договоре указать сроки и проставить дату начала работ. 

·       Оплата выдается регулярно, даже если проводится на основании подписанных актов.

·       В договоре прописано, что работа должна осуществляться исполнителем лично и с подчинением распоряжениям заказчика.

·       В договоре вписано конкретное место работы. 

Трудовой кодекс в таких ситуациях становится на сторону работника. Если гражданско-правовые отношения похожи на трудовые, значит начинают действовать нормы трудового права (ч.4 ст. 11 ТК РФ, ч.3 ст. 19.1 ТК РФ).

- обращение физического лица (исполнителя по договору гражданско-правового характера) к заказчику с соответствующим заявлением,

- предписание, выданное организации трудовой инспекцией,

- решение суда. 

Налоговая инспекция сравнивает показатели разных видов зарплатной отчетности и обнаруживает несоответствия между базами фонда оплаты труда, с которых исчислены НДФЛ и страховые взносы. ИФНС считает, что при оформлении договора ГПХ вместо трудового, организации создают незаконную схему минимизации налогообложения и пытаются сэкономить на страховых взносах. Будьте готовы к тому, что при обнаружении такой разницы, ИФНС затребует копии документов, подтверждающих правомерность и обоснованность таких действий. Если организация не сможет предоставить пояснения и доказательства, то ИФНС инициирует переквалификацию договора гражданско-правового характера в трудовой и доначислит соответствующие налоги. Также компанию ждут штрафные санкции.

Отдельно стоит выделить гражданско-правовые договоры с самозанятыми лицами (плательщиками налога на профессиональный доход).

Нанимать самозанятых по гражданско-правовым договорам работодателям выгоднее, чем оформлять трудовые отношения с работниками. Это дает серьезную экономию по НДФЛ и страховым взносам: их за самозанятых не нужно платить, как и не нужно сдавать «зарплатную» отчетность.

Такая экономия денег и времени оборачивается пристальным вниманием со стороны контролеров, налоговый орган может прийти к вам с проверкой вместе с сотрудниками трудовой инспекции и, при наличии соответствующих оснований, переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой.

Какие штрафы заплатит работодатель при переквалификации договора ГПХ в трудовой (ч 4 ст. 5.27 КоАП РФ): 

от 10 000 до 20 000 рублей – заплатят должностные лица организации;

от 5 000 до 10 000 рублей – предприниматели без образования юридического лица; 

от 50 000 до 100 000 рублей – организация 

За повторное нарушение санкции ужесточаются:

должностные лица могут быть дисквалифицированы от года до трех лет.

от 30 000 до 40 000 рублей – заплатят ИП

от 100 000 до 200 000 рублей – организация.

Надежный партнер в лице Бридж Групп поможет принимать решения в отношении персонала, которые будут оптимальными с точки зрения соотношения интересов бизнеса-работника-государства.