Ни один производственный процесс в компании не должен останавливаться из-за заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника. Поэтому чаще всего его задачи временно (добровольно/принудительно) берет на себя коллега или несколько коллег. Когда сотрудник компании увольняется или в штат в принципе не доукомплектован, выполнение «чужих» обязанностей приобретает перманентный характер.
При этом работодатель сильно рискует и достаточно только жалобы перегруженного сотрудника, чтобы возбудить проверку, что приведет к определенным санкциям. И если в случае увольнения работодатель старается заместить вакантную должность, то на временное отсутствие он повлиять никак не может.
Какие риски существуют для работодателя и как их свести к минимуму:
Рассмотрим наиболее распространенную ситуацию - временное отсутствие сослуживца.
Работники А. и Б. трудятся по графику 3/3 с продолжительностью рабочей смены 11 часов. Один из них уходит в отпуск на неделю и его обязанности в это время добровольно согласен выполнять второй. Но не все так просто в данной ситуации. Получается, что продолжительность рабочего времени у оставшегося работника составит не менее 7 смен подряд по 11 часов.
Такой режим работы нарушает нормы трудового законодательства в части нормальной продолжительности рабочей недели, отсутствия непрерывного еженедельного отдыха (выходных дней) и несет в себе определенные риски:
- Административным кодексом за нарушение норм трудового законодательства предусмотрено предупреждение или штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ - на должностных лиц 1000-5000 рублей, на организацию 30000-50000 рублей (при этом за повторное нарушение размеры штрафа повышаются почти в 2 раза)
- Привлечение к уголовной ответственности по статье 143 УК РФ, если произойдет несчастный случай на производстве из-за нарушения требований охраны труда (отсутствие еженедельного непрерывного отдыха)
- Внеплановая проверка трудовой инспекции, если поступит соответствующая жалоба. Жалоба может быть написана «добровольцем», недовольным решением какого-либо рабочего вопроса.
Способы решения проблем:
1. Трудовой договор о работе по внутреннему совместительству.
В той же компании сотруднику можно взять на себя дополнительные регулярные оплачиваемые обязанности, если это не мешает основной работе. Работодателю при этом надо помнить о лимитах: закон разрешает совместителю работать не более 4 часов в день либо полный рабочий день/смену в дни, свободные от основной работы, и не более половины месячной нормы в течение одного месяца/другого учетного периода.
2. Внесение изменений в режим работы.
С помощью дополнительного соглашения к трудовому договору можно изменить режим работы и ввести суммированный учет рабочего времени на определенный период. Не забывайте о норме трудового кодекса: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Это правило действует для всех режимов рабочего времени.
В нашем примере работа 7 дней подряд будет нарушением этой нормы независимо от продолжительности рабочего дня.
3. Договор гражданско-правового характера.
Стоит помнить, что существует риск переквалификации договора ГПХ в трудовой, поэтому важно юридически грамотно прописать в нем все основные пункты. К «неудобствам» договора ГПХ стоит отнести и то, что в соответствии с позицией Минфина, неоднократно выраженной в письмах, принять в расходы затраты по такому договору можно, только если в штате отсутствуют сотрудники с аналогичными должностными обязанностями.
4. Заключение срочного трудового договора со сторонним соискателем.
Этот вариант является самым безопасным, но при его выборе стоит оценивать целесообразность такого действия.
Поможем выявить ошибки в кадровых документах и нивелировать риски претензий от работников и контролирующих ведомств. Узнать подробно об услуге.
