До Конституционного Суда трудовой спор нередко доходит тогда, когда суды разных инстанций так и не смогли выработать единый подход к применению закона. В рассматриваемом деле работники прошли несколько судебных инстанций, обращались в Верховный Суд, но окончательной защиты своего требования не получили. В передаче их кассационной жалобы для рассмотрения Судебной коллегией Верховного Суда РФ было отказано. Точку в вопросе о том, можно ли не платить предусмотренную трудовым договором компенсацию при увольнении по собственному желанию, поставил Конституционный Суд в октябре 2026 года (Постановление КС РФ от 13.10.2026 № 59-П).

История началась с вполне конкретного обещания работодателя. В трудовых договорах двух работников АО «ВО «Безопасность» было предусмотрено: при увольнении по соглашению сторон или по инициативе самого работника каждому полагается компенсация в размере пяти среднемесячных заработков. Оба сотрудника уволились по собственному желанию в феврале 2023 года. Компенсацию им не выплатили.

В апелляции работники добились взыскания 3 007 219,45 руб. и 1 221 924,01 руб., т.е. всего более 4,2 млн руб. Еще около 859 тыс. руб. составила денежная компенсация за задержку выплат. Однако затем кассация отменила решение, а при повторном рассмотрении работникам отказали. Конституционный Суд не взыскал эти суммы сам: он признал недопустимым примененное судами толкование закона и предписал пересмотреть дело (Постановление КС РФ от 13.10.2026 № 59-П).

Ошибка, которая возникла задолго до увольнения

На первый взгляд спор об увольнении. На самом деле его причина – содержание трудовых договоров, подписанных за несколько лет до конфликта. Закон не требует выплачивать выходное пособие при увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Но работодатель добровольно взял на себя такую обязанность и заранее установил ее размер (ч. 9 ст. 178 ТК РФ).

В нашей практике при аудите кадровых документов регулярно встречаются трудовые договоры, где предусмотрены три, четыре или пять окладов при увольнении, причем не только по соглашению сторон, но иногда и по инициативе работника. Я спрашиваю генерального директора или HRD, «зачем компания согласовала такие условия?». Нередко ответ сводится к одному: «Мы об этом не подумали».

За такой формулировкой часто не стоит никакого осознанного решения о дополнительных гарантиях. Условие могло перейти из старого шаблона, появиться при найме отдельного руководителя, а затем остаться в типовой форме для других работников.

Договоры подписываются, кадровая команда меняется, и через несколько лет организация обнаруживает обязательство на миллионы рублей. Между тем подобные условия – необязательная часть стандартного трудового договора. Их следует включать только тогда, когда работодатель действительно готов принять соответствующую финансовую нагрузку.

Что именно разъяснил Конституционный Суд о выплатах при увольнении по собственному желанию

Главный вывод Конституционного Суда достаточно прост: если работодатель добровольно пообещал работнику дополнительную выплату при увольнении и закрепил это обязательство в трудовом договоре, он должен его исполнить. Даже если впоследствии выяснилось, что такое решение было экономически невыгодным для компании (Постановление КС РФ от 13.10.2026 № 59-П).

Но в этом деле есть несколько важных нюансов, на которые работодателям стоит обратить внимание.

Обязан ли работодатель платить выходное пособие при увольнении по собственному желанию?

По общему правилу – нет. Но если выплата предусмотрена трудовым договором, она становится обязательством работодателя.

Трудовой кодекс не предусматривает обязательного выходного пособия при увольнении по собственному желанию. Работодатель должен выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающиеся работнику суммы, но дополнительная компенсация за сам факт увольнения по инициативе работника законом не установлена.

Однако законодательство позволяет работодателю предоставлять работникам дополнительные гарантии, в том числе предусматривать иные случаи выплаты выходных пособий и увеличивать их размеры (ч. 9 ст. 178 ТК РФ).

Именно поэтому условие о пяти среднемесячных заработках само по себе не противоречило закону. Работодатель не обязан был его включать в трудовые договоры. Но раз включил, возникло обязательство, от которого нельзя отказаться только на том основании, что законодательство такой выплаты не требует.

Можно ли не платить компенсацию, если ее нет в положении об оплате труда?

Нет. Если дополнительная компенсация предусмотрена трудовым договором, отсутствие аналогичного условия в положении об оплате труда само по себе не освобождает работодателя от обязанности ее выплатить.

В рассматриваемом деле одним из аргументов против взыскания компенсации стало то, что она не была предусмотрена положением об оплате труда и премировании организации.

На практике работодатели нередко воспринимают локальные нормативные акты как основной документ, определяющий все выплаты работникам. Отсюда возникает ошибочная логика: если в положении об оплате труда компенсация не указана, значит, оснований для ее выплаты нет.

Но трудовой договор – самостоятельный источник обязательств работодателя. Более того, закон прямо допускает включение в него дополнительных условий, улучшающих положение работника (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Поэтому отсутствие соответствующей гарантии в локальном нормативном акте не отменяет ее, если она непосредственно предусмотрена трудовым договором.

Для работодателя это означает, что проверять необходимо не только положения об оплате труда, премировании и другие локальные акты, но и индивидуальные условия трудовых договоров. Именно там могут находиться дополнительные финансовые обязательства, о которых руководство организации давно забыло.

Можно ли оспорить размер компенсации при увольнении из-за высокой суммы?

Особенно интересна аргументация судов, которые первоначально отказали работникам.

Они посчитали, что установленные компенсации не отвечают принципу адекватности, направлены на необоснованное получение денежных средств и не учитывают интересы других работников организации.

На первый взгляд в этих доводах есть экономическая логика. Действительно, выплата нескольких миллионов рублей увольняющимся сотрудникам может оказаться существенной нагрузкой для работодателя. Особенно если финансовое положение компании за время действия трудового договора ухудшилось.

Однако Конституционный Суд разграничил два вопроса: насколько обоснованным было решение установить компенсацию и обязан ли работодатель исполнять уже согласованные условия.

Оценивать разумность таких выплат необходимо прежде всего в момент принятия решения об их установлении. Руководитель организации должен учитывать ее финансовые возможности, интересы других работников и последствия принимаемых обязательств.

Но если соответствующее условие уже включено в трудовой договор и не противоречит закону, экономические сомнения работодателя сами по себе не дают оснований для отказа в выплате.

Иными словами, суд не может освободить организацию от исполнения трудового договора только потому, что установленная в нем компенсация представляется чрезмерной (Постановление КС РФ от 13.10.2026 № 59-П).

При этом свобода работодателя не безгранична: законодательство предусматривает специальные ограничения для отдельных категорий работников и организаций, в частности по размеру выходных пособий (ст. 349.3 ТК РФ).

Практический вывод для бизнеса: отказаться от согласованной выплаты только из-за ее размера нельзя. Контроль финансовых рисков должен начинаться до подписания трудового договора, а не после получения заявления об увольнении.

Может ли генеральный директор отвечать за чрезмерные компенсации сотрудникам?

На мой взгляд, это один из наиболее важных выводов постановления именно для собственников бизнеса и генеральных директоров.

Конституционный Суд обратил внимание на то, что руководитель, подписывая трудовой договор от имени организации, обязан действовать добросовестно и разумно, учитывать финансовые интересы компании.

Предположим, генеральный директор согласовал с несколькими работниками компенсации в размере пяти среднемесячных заработков, хотя объективной необходимости предоставлять такие гарантии не было. Спустя некоторое время сотрудники увольняются и требуют обещанные деньги.

Можно ли отказать им в выплате, сославшись на то, что генеральный директор принял неразумное решение?

Конституционный Суд отвечает отрицательно. Работники не должны нести неблагоприятные последствия решений, которые принимались от имени работодателя. Они вправе рассчитывать на исполнение подписанного договора.

Но это не означает, что действия руководителя вообще не имеют правовых последствий.

Если при согласовании условий он действовал недобросовестно или неразумно и этим причинил организации убытки, при наличии предусмотренных законом оснований может ставиться вопрос о привлечении его к ответственности (ст. 277 ТК РФ; ст. 53.1 ГК РФ).

Таким образом, возникают два самостоятельных правоотношения: организация исполняет обязательство перед работником, а затем при наличии оснований решает вопрос об ответственности руководителя, действия которого привели к убыткам.

Разумеется, само наличие в трудовом договоре повышенной компенсации еще не доказывает неправомерность действий генерального директора. Для его привлечения к ответственности необходимо установить предусмотренные законом основания.

Но для собственника бизнеса это серьезный повод задуматься, насколько контролируется согласование индивидуальных условий трудовых договоров, особенно с руководителями и высокооплачиваемыми специалистами.

Судебная практика Конституционного Суда РФ: что изменилось в подходе к выходным пособиям

Важно, что постановление от 13 октября 2026 года не стало неожиданным изменением подхода Конституционного Суда.

Еще в 2023 году КС рассмотрел похожий спор, но применительно к увольнению по соглашению сторон. Тогда он также указал, что работодатель не вправе произвольно отказываться от выплаты предусмотренной договором или соглашением компенсации, если соответствующее условие не противоречит закону (Постановление КС РФ от 13.07.2023 № 40-П).

Теперь эта позиция распространена и на увольнение по собственному желанию, когда дополнительная выплата заранее предусмотрена трудовым договором (Постановление КС РФ от 13.10.2026 № 59-П).

Это важный сигнал работодателям: рассчитывать на то, что суд впоследствии признает добровольно согласованные финансовые обязательства необоснованными и освободит компанию от их исполнения, не стоит.

Для наглядности два постановления можно сопоставить:

Таким образом, оба решения подчеркивают обязательность добровольно принятых работодателем договорных обязательств.

Что работодателю стоит проверить уже сейчас

Рассматриваемое дело показывает, что юридические риски возникают не только из-за нарушений трудового законодательства. Иногда они становятся следствием условий, которые работодатель совершенно законно, но недостаточно обдуманно включил в трудовой договор.

Поэтому я рекомендую начинать с проверки действующих трудовых договоров и дополнительных соглашений, причем не ограничиваться утвержденными типовыми формами.

Особого внимания заслуживают договоры с руководителями, ключевыми специалистами и высокооплачиваемыми сотрудниками. Именно в них чаще встречаются индивидуальные гарантии, повышенные компенсации и нестандартные условия прекращения трудовых отношений.

Необходимо установить, какие дополнительные выплаты предусмотрены договорами, при каких обстоятельствах возникает право на их получение и какова потенциальная финансовая нагрузка для компании.

Чтобы такая проверка не превратилась в формальный кадровый аудит, рекомендую проводить ее по следующему алгоритму.

1. Шаг 1. Проверить действующие трудовые договоры и дополнительные соглашения. Выявить условия о выходных пособиях, компенсациях, дополнительных гарантиях и иных выплатах при прекращении трудовых отношений. Отдельно проверить документы, подписанные до утверждения действующих типовых форм.
2. Шаг 2. Определить основания и порядок расчета выплат. Установить, в каких случаях работнику положена дополнительная компенсация: при увольнении по соглашению сторон, по инициативе работодателя или по собственному желанию. Проверить, как определен ее размер и не допускает ли формулировка неоднозначного толкования.
3. Шаг 3. Оценить финансовые обязательства компании. Рассчитать потенциальные выплаты по действующим договорам, в том числе при одновременном увольнении нескольких работников. Это позволит увидеть финансовый риск до возникновения спора.
4. Шаг 4. Проверить законность и процедуру согласования гарантий. Убедиться, что договорные условия не противоречат установленным законом ограничениям. Определить, кто в компании вправе согласовывать повышенные компенсации и требуется ли дополнительное одобрение со стороны собственников или уполномоченных органов.
5. Шаг 5. Устранить риски при заключении новых договоров и определить порядок работы с действующими. Скорректировать типовые формы, закрепить порядок согласования нестандартных выплат и отдельно рассмотреть условия уже заключенных трудовых договоров.

Отдельный вопрос – порядок согласования подобных условий. Если HRD или генеральный директор вправе самостоятельно включить в договор компенсацию в размере нескольких среднемесячных заработков, собственнику стоит оценить, насколько оправданна такая практика и достаточно ли действующих механизмов контроля.

При этом важно понимать: обнаружив невыгодное условие в уже заключенном трудовом договоре, работодатель не может просто исключить его приказом или утверждением новой типовой формы. Изменение согласованных условий требует соблюдения установленного трудовым законодательством порядка, а по общему правилу – соглашения сторон (ст. 72, 74 ТК РФ).

Поэтому гораздо эффективнее выявлять и оценивать подобные обязательства до подписания договора, чем пытаться устранить их последствия спустя несколько лет.

Цена неосторожной формулировки: чем опасны дополнительные компенсации в трудовых договорах

В этой истории нет ничего принципиально нового с точки зрения оформления трудовых отношений. Закон давно позволяет работодателям предоставлять дополнительные гарантии, а обязанность соблюдать условия трудового договора прямо предусмотрена ТК РФ (ст. 22, 57, 178 ТК РФ).

Новое постановление Конституционного Суда еще раз подтверждает: дополнительные гарантии, добровольно установленные работодателем, могут создавать вполне реальные финансовые обязательства, даже если впоследствии он сочтет их нецелесообразными.

Для бизнеса проблема заключается не в самом наличии дополнительных компенсаций. Такие гарантии могут быть оправданным инструментом привлечения и удержания ключевых специалистов. Риск появляется тогда, когда компания не контролирует содержание трудовых договоров и не оценивает последствия согласованных условий.

Именно поэтому при аудите трудовых договоров мы в Бридж Групп оцениваем не только соответствие документов требованиям законодательства, но и последствия предусмотренных ими условий для самого работодателя.

В рамках сервиса Wise HR мы помогаем компаниям проверять действующие трудовые договоры, согласовывать индивидуальные условия и принимать кадровые решения с учетом юридических и финансовых рисков.

Ведь иногда самым дорогим условием трудового договора оказывается не незаконное, а вполне законное обещание, о последствиях которого работодатель вовремя не задумался.

FAQ

Wise HR - решения по трудовому праву

Подробнее о услуге →