В трудовом кодексе дано достаточно простое и четкое определение понятию прогул. Поэтому большинству работодателей и сама процедура кажется формальной, такой же, соответственно, и подход к оформлению. Увольняют часто неправильно, поэтому нередко уволенный восстанавливается и получает все положенные компенсации.
Как же правильно уволить прогульщика для нивелирования неблагоприятных последствий?
1. Фиксируем одновременное наличие трех составляющих понятия «прогул»:
- Сотрудника нет на месте, оговоренном в одном из ЛНА, к примеру, это будет договор (в некоторых ситуациях рабочим местом называется вся территория фирмы)
- Прогуливает всю смену или подряд четыре часа (обеденный час не считается)
- У работника нет ни одной веской причины неявки
2. Увольняем корректно:
- Факт отсутствия необходимо правильно зафиксировать, для этого составляется акт.
Обнаружить чье-либо отсутствие может любой сотрудник фирмы. Он проинформирует начальника с помощью докладной (служебной) записки.
Ответственный за ведение табеля учета рабочего времени ставит в соответствующей графе отметку «НН», что означает «отсутствие по невыясненным причинам».
Теперь составьте акт, что прогульщик не обнаружен там, где должен трудиться. В этом документе обязательно укажите фамилию, имя, отчество отсутствующего, факт отсутствия, когда и сколько прогуливал, при каких обстоятельствах. Акт должен содержать подписи минимум трех сотрудников компании.
Не затягивайте с оформлением документа. Если пройдет больше месяца со дня подписания акта, увольнение будет незаконным. Работник подаст в суд, который укажет на то, что факт прогула и факт его фиксации должны случиться в тот же день.
- Письменно требуем от сотрудника пояснений.
Объясняем работнику: чтобы написать ответ и предъявить доказательства, у него двое суток после того, как распишется в получении от вас запроса.
Важно: Пока сотрудник не на работе (болеет/в отпуске), он может не писать объяснительную. Те самые два рабочих дня считают с дня выхода прогульщика.
Если сотрудник уклоняется от получения требования, составьте фиксирующий это событие акт, дайте подписаться на нем трем сотрудникам фирмы.
Если работник не хочет писать объяснение, зафиксируйте его бойкот отдельным актом. И здесь снова нужны подпись трех сотрудников минимум.
- Оцениваем объяснения прогульщика
В суде законность увольнения должен будет доказать работодатель. Поэтому причины прогула нужно оценить правильно и без эмоций. Важно, к примеру, отделить халатное отношение от злого умысла. Особое внимание также уделите корректному оформлению документов.
Имейте в виду, что четких определений, какие причины считаются уважительными в законе, нет. Каждый случай нужно рассматривать индивидуально и дополнительно ориентироваться на то, как сотрудник вел себя в коллективе и трудился раньше.
- Если все предыдущие пункты сделаны правильно, пришло время издать приказ об увольнении
В документе укажите дату и время прогула, а также основание, по которому отсутствие работника нельзя считать уважительным. Пропишите, при каких обстоятельствах прогулял работник, уведомил ли он руководителя (позвонил, отправил сообщение, передал информацию через коллегу). Если письменно работник объясниться не хочет – приложите к приказу акт, подтверждающий этот факт.
Чтобы познакомить сотрудника с приказом (под роспись) у вас есть три рабочих дня. При бойкотировании факта увольнения и отказе поставить подпись об ознакомлении, составляется еще один акт, где отражается факт отказа. Подписаться в нем должны также трое.
В день прекращения трудового договора необходимо выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет.