Сотрудница сама написала заявление, дождалась указанной в нем даты и уволилась. О беременности в тот момент не знала ни она, ни работодатель. Через несколько недель женщина попросила отменить увольнение, приложив медицинскую справку. Работодатель отказал: заявление было добровольным, срок для его отзыва прошел, документы оформлены.
Эту позицию поддержали апелляция и кассация. Но Верховный Суд решил иначе: сотрудницу нужно восстановить, выплатить ей почти 247 тысяч рублей среднего заработка за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. В октябре 2026 года вывод по этому делу включили в обзор судебной практики ВС РФ (определение Верховного Суда РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8; п. 9 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 3 (2026)).
Для работодателей это дело интересно тем, что спор возник без установленного давления на сотрудницу. Его причиной стал отказ пересмотреть уже завершенное увольнение после того, как выяснились обстоятельства, о которых стороны раньше не знали.
Как сотрудницу уволили и почему она обратилась в суд
Женщина около десяти лет работала санитаркой. 9 ноября 2023 года она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 29 декабря. До указанной даты заявление не отозвала, и трудовой договор прекратили.
В новогодние каникулы сотрудница заподозрила беременность и обратилась к врачу. 22 января 2024 года она получила справку: срок беременности составлял семь недель. В тот же день направила работодателю заявление с просьбой отменить приказы об увольнении и восстановить ее в прежней должности. Объяснила, что на момент увольнения о беременности не знала.
Работодатель отказал. По его мнению, увольнение уже состоялось, своевременного отзыва заявления не поступало, а сведениями о беременности он не располагал. Сотруднице предложили вновь обратиться с заявлением о приеме на работу. Она выбрала судебную защиту.
Суд первой инстанции восстановил женщину на работе и взыскал 246 563,19 рубля среднего заработка за период с 30 декабря 2023 года по 12 сентября 2024 года, а также 5 000 рублей компенсации морального вреда (решение Ужурского районного суда Красноярского края от 12.09.2024 по делу № 2-467/2024).
Почему апелляция и кассация признали увольнение законным
Аргументы работодателя соответствовали привычной логике кадрового оформления. Работник вправе уволиться по собственной инициативе, а отозвать заявление по общему правилу может до истечения срока предупреждения. Беременность сама по себе не лишает женщину права прекратить трудовые отношения (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 1 и 4 ст. 80 ТК РФ).
Апелляция посчитала, что сотрудница последовательно выражала намерение уйти: написала заявление, не отозвала его до увольнения и после прекращения договора на работу не выходила. Запрет увольнять беременную женщину по инициативе работодателя суд не распространил на увольнение по собственному желанию. Решение о восстановлении отменили (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.03.2025 по делу № 33-3522/2025).
Кассация согласилась. Она дополнительно обратила внимание на то, что между подачей заявления и увольнением прошло почти два месяца, а на момент подачи заявления сотрудница еще не была беременна. Суд также учел готовность работодателя принять ее заново (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.07.2025 № 88-9058/2025).
Таким образом, работодатель получил подтверждение своей позиции в двух инстанциях. Однако Верховный Суд признал, что они неверно определили обстоятельства, от которых зависел исход спора.
Защитите компанию от трудовых споров стоимостью до 1 800 000 ₽ на одного сотрудника
Команда узкоспециализированных юристов выигрывает 76% дел в судах общей юрисдикции и имеет опыт сопровождения компаний с численностью до 30 000 человек
Почему Верховный Суд восстановил беременную сотрудницу
ВС РФ предложил оценивать ситуацию с учетом специальных гарантий беременным женщинам. Закон запрещает увольнять их по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Эта гарантия защищает в том числе материальное положение женщины и будущего ребенка (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Ключевыми для дела Верховный Суд назвал два обстоятельства: знала ли сотрудница о беременности на момент увольнения и как быстро после ее подтверждения обратилась за восстановлением. В данном случае женщина не знала о беременности и направила заявление работодателю в день получения медицинской справки.
Именно это обращение ВС РФ расценил как свидетельство отсутствия у нее добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора в связи с беременностью, о которой она раньше не знала.
Суд указал: прежнее заявление об увольнении в таких обстоятельствах не может сохранять свое действие. При отсутствии воли работницы на увольнение прекращение договора фактически приобретает характер увольнения по инициативе работодателя, а значит, действует запрет статьи 261 ТК РФ (определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8).
Это наиболее существенная часть решения. Самостоятельно написанное заявление и соблюденная процедура увольнения не исчерпывают правовую оценку ситуации. Верховный Суд придал значение последующему обращению женщины, которое было связано с подтвержденной беременностью и незнанием о ней при увольнении.
Довод о том, что работодатель тоже не знал о беременности, не помог. ВС РФ указал, что отсутствие таких сведений не является основанием для отказа в восстановлении в рассматриваемой ситуации, применив гарантии защиты беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ; п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1; определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8).
Отдельно Верховный Суд отверг ссылку на то, что сотрудница якобы нашла более высокооплачиваемую работу. Это утверждал представитель работодателя, но доказательств не представил. Для компании здесь есть еще один практический вывод: объяснение причин увольнения должно подтверждаться материалами дела, если на нем строится судебная позиция.
ВС РФ отменил акты апелляции и кассации и оставил в силе решение первой инстанции. Дело не направляли на новое рассмотрение: восстановление и присужденные выплаты были сохранены (определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8).
Почему прежняя судебная практика не гарантирует работодателю победу
Ранее суды по-разному оценивали ситуации, когда женщина узнавала о беременности после увольнения по собственному желанию. В одних случаях работодателю удавалось доказать законность прекращения трудового договора. Например, Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 23.09.2021 № 88-20648/2021 отказал сотруднице в восстановлении, поскольку не было доказано принуждение к увольнению.
Однако существовала и противоположная практика. Так, Первый кассационный суд в определении от 13.02.2024 № 88-4829/2024 поддержал восстановление сотрудницы, которая узнала о беременности после увольнения. Аналогичную позицию занял Восьмой кассационный суд в определении от 26.11.2024 № 88-22929/2024.
Таким образом, рассмотренное Верховным Судом дело 2026 года не стало первым примером защиты сотрудницы в подобной ситуации. Однако теперь соответствующая правовая позиция закреплена в обзоре судебной практики ВС РФ № 3 (2026).
Для работодателей это существенный ориентир: добровольность первоначального заявления и соблюдение процедуры увольнения сами по себе не гарантируют победу в споре, если работница на момент увольнения не знала о беременности и после ее подтверждения обратилась за восстановлением.
Можно ли теперь увольнять беременную по ее заявлению
Беременная женщина сохраняет право уволиться по собственному желанию. Рассмотренное дело не устанавливает общего запрета на такое увольнение и не дает любому работнику безусловного права отозвать заявление после прекращения договора (ст. 80 ТК РФ; определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8).
Риск возникает при конкретном сочетании обстоятельств: беременность существовала на момент увольнения, женщина о ней не знала и после подтверждения обратилась за восстановлением. В этом деле она сделала это в день получения справки. Верховный Суд отдельно указал на значение срока обращения, но не установил универсального количества дней, в течение которых работодатель обязан удовлетворять любое подобное заявление.
Поэтому переносить вывод на все случаи изменения решения об увольнении неправильно. Для правовой оценки нужно установить обстоятельства конкретного обращения, включая медицинские документы и последовательность действий сотрудницы.
Что работодателю делать, если беременность выявлена после увольнения
Получив просьбу отменить увольнение в связи с обнаруженной беременностью, не стоит ограничиваться ответом о пропуске срока отзыва заявления. В рассмотренном деле этот аргумент уже проверен Верховным Судом и признан недостаточным.
Сначала необходимо сопоставить дату увольнения, сведения о сроке беременности, дату ее подтверждения и дату обращения сотрудницы. Нужно выяснить, знала ли она о беременности при прекращении договора, и изучить документы, которыми подтверждает свои объяснения. Именно эти обстоятельства ВС РФ признал юридически значимыми (определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8).
Если ситуация соответствует рассмотренной Верховным Судом, отказ в восстановлении несет существенный риск. Предложение принять женщину заново не равнозначно восстановлению прежних трудовых отношений и не решает само по себе вопрос об оплате периода после увольнения. В этом споре готовность работодателя к новому приему не предотвратила восстановление и взыскание среднего заработка (определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8).
Финансовые последствия тоже следует оценить до направления отказа. В деле санитарки взыскание превысило 250 тысяч рублей. При более высоком среднем заработке сопоставимый период вынужденного прогула обойдется компании существенно дороже. Восстановление на работе, оплата вынужденного прогула и компенсация морального вреда предусмотрены законом при признании увольнения незаконным (ст. 394 ТК РФ).
Для меня главный управленческий вывод этого дела: необходимость заново оценивать решение, когда после увольнения появляются юридически значимые обстоятельства. Кадровая процедура могла выглядеть завершенной, но последующий отказ работодателя получил правовую оценку и привел к восстановлению сотрудницы.
Такие обращения стоит передавать на правовую оценку до отправки ответа. В рамках Wise HR мы помогаем работодателям разобраться в обстоятельствах увольнения, оценить судебные риски и выбрать дальнейшие действия с учетом актуальной практики. Иногда своевременный пересмотр решения позволяет избежать спора, который иначе пройдет несколько судебных инстанций.
FAQ
Можно ли уволить беременную женщину по собственному желанию?+
Да. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение беременной по инициативе работодателя, но не отменяет право самой работницы расторгнуть трудовой договор. Важно установить, что ее воля на увольнение сохранялась.
Что делать, если о беременности стало известно после увольнения?+
Не отвечать отказом автоматически. Следует изучить медицинские документы, дату увольнения, момент, когда сотрудница узнала о беременности, и срок ее обращения за восстановлением.
Обязан ли работодатель восстановить сотрудницу в любом таком случае?+
Нет автоматического правила для всех ситуаций. Верховный Суд оценивал конкретные обстоятельства: беременность на дату увольнения, незнание о ней и быстрое обращение после подтверждения.
Можно ли вместо восстановления предложить новый трудовой договор?+
Предложение нового приема не равнозначно восстановлению прежних трудовых отношений и не решает само по себе вопрос о выплатах за вынужденный прогул. Именно это подтвердил рассмотренный спор.
