В ст. 15 ТК говорится про трудовые отношения как о соглашении между работником и работодателем. Такой термин выбран не случайно, поскольку в вопросах, касающихся взаимодействия между работником и работодателем, важную роль играют именно отношения.
Поэтому трудовой конфликт между работником и работодателем может возникнуть и из-за некачественного выполнения сотрудником своих обязанностей, и из-за того, что не сошлись характером.
В любом случае перед работодателем встает непростой вопрос – расстаться с сотрудником таким образом, чтобы он потом не обратился в суд.
Сразу отметим, что любые фразы в соглашении о расторжении трудового договора типа «стороны не имеют друг к другу никаких претензий» не имеет юридических последствий, т.е. даже подписав такое условие, работник имеет полное право обратиться в суд.
В команде нашего клиента был специалист по кадрам, который систематически допускал ошибки в документах. Это приносило компании убытки. Никакие обучения и беседы с сотрудником не принесли результата, поэтому клиент принял решение расстаться с сотрудником/
Он обратился к нам с запросом расстаться с сотрудником мирным путем.
В решении подобных кейсов мы исходим из двух составляющих:
1. грамотная юридическая аргументация,
2. разговор с сотрудником с использованием специальных техник.
Первое, что мы сделали, это проанализировали все юридические документы: должностную инструкцию, где были прописаны обязанности сотрудника; положение об отделе, где были описаны процессы, роли и функционал; трудовой договор, который содержал общие обязанности сотрудника соблюдать условия должностной инструкции и локальных актов.
Документы содержали небольшие неточности, что усложнило нам задачу.
Далее мы собрали факты нарушений обязанностей за последние 3 месяца, каждый факт связали с нарушением конкретных пунктов документов.
После этого мы подготовили стратегию действий, которую согласовали с клиентом. Оптимальный для клиента результат - расстаться с сотрудником по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере не более одного оклада.
Одна из важных составляющих этого процесса – беседа с сотрудником.
Целесообразно такие встречи проводить не с HR или иными представителями работодателя, с которыми сотрудник регулярно коммуницирует, а с привлеченными специалистами - юристами по трудовому праву с наделенными доверенностью полномочиями. Такой подход позволяет беседе пройти более конструктивно и придать ей бОльший вес.
На встречу наш юрист пошел с двумя комплектами документов:
- по вопросу нарушения обязанностей;
- соглашение о расторжении трудового договора.
На встрече юрист сообщил сотруднику о принятом решении и привел аргументы. На этом этапе важно дать сотруднику время, чтобы он понял, что решение окончательное. Возможно, необходимо будет выслушать его негатив и правильно отреагировать не него.
После этого сотрудник сам задал вопрос «А какие варианты увольнения возможны?». Он уже был готов писать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако, мы понимали, что это не обезопасит клиента от потенциального судебного спора. Поэтому мы предложили сотруднику увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 75% от оклада, 1 месяц на поиск работы и предоставление рекомендаций от работодателя.
Сотрудник согласился на такие условия с радостью и на этой же встрече подписал соглашение о расторжении трудового договора.
Важно, чтобы сотрудник с подобных переговоров уходил как максимум с благодарностью и как минимум – без негатива. В нашем случае, мы были почти уверены на благоприятный для клиента исход, так как предложили работнику комфортные для него условия. И наша уверенность в последствии подтвердилась – сотрудник не обратился ни в суд, ни в ГИТ. А клиент остался доволен.
Клиент в любом случае остался в плюсе, несмотря на то, что заплатил нам за сопровождение конфликтного увольнения и сотруднику, так как он:
- сэкономил около 1,8 млн на судебных издержках (потенциальный размер требований сотрудника и судебные расходы),
- сэкономил около 100 часов работы внутреннего персонала на сопровождение судебного конфликта,
- получил дополнительно полтора года (а именно столько может длиться судебный спор трех инстанций) спокойствия.
